Microsoft stopt met omstreden beoordelingssysteem voor werknemers

Microsoft stopt met het interne stack ranking-systeem voor medewerkers, de stap is onderdeel van de reorganisatie van het bedrijf die voor meer eenheid binnen de softwaregigant moet zorgen. Het beoordelingssysteem zorgde juist voor veel competitie tussen medewerkers.

Lisa Brummel, hoofd van de personeelsafdeling van Microsoft, stuurde een memo met het nieuws naar alle medewerkers van het bedrijf, meldt The Verge. Managers moesten tot nu toe medewerkers op basis van hun prestaties kwalificeren als goed, gemiddeld of slecht presterend. Het systeem zorgde voor veel competitie onder werknemers. Het stack ranking-systeem werd door veel werknemers gezien als een destructief proces, volgens sommigen was het ook aan te wijzen als één van de redenen dat het bedrijf minder presteerde de afgelopen jaren.

In juli van dit jaar kondigde Microsoft een reorganisatie aan; het bedrijf moet zich meer gaan richten op het ontwerpen van hardware en het leveren van diensten. Als onderdeel daarvan werd de One Microsoft-strategie gepresenteerd. Ceo Steve Ballmer wil dat er meer wordt samengewerkt en dat de vele eilandjes binnen het bedrijf verdwijnen. Het uitfaseren van het stack ranking-systeem moet ervoor zorgen dat medewerkers beter gaan samenwerken.

Reacties (75)

Wat in het artikel niet super duidelijk is, is dat een manager verplicht een bepaald deel van de mensen als 'best' en 'slechtst' moest markeren. Dus zelfs in een team waar iedereen gewoon heel goed bezig was, moest er altijd een bepaald deel als 'het slechtst' aangemerkt worden. En dat had voor die mensen dan ook consequenties voor hun verdere mogelijkheden.

Logisch dus, dat men niet altijd bezig was met gezamenlijk het beste resultaat bereiken, maar ook met zorgen dat je net wat beter uit de bus komt dan je collega.. niet echt ideaal voor het bereiken van resultaten met je team.

Daarnaast ben je niet alleen in grote mate afhankelijk van de prestaties van collega's, maar ook van de kundigheid van je manager op het vlak van beoordelen.

Mensen beoordelen is immers geen exacte materie. Hoezeer er ook mooie modellen voor zijn ontwikkeld en worden gebruikt, dan nog valt of staat je beoordeling bij de interpretatie door die ene manager. Mag hij jou minder dan enkele andere collega's, dan zal dat meespelen in je beoordeling. Zelfs wanneer hij/zij wel integer probeert te handelen, dan nog is 100% objectiviteit een utopie.

Regelmatig spreek (en train) ik managers en ook dat zijn mensen met sterke en minder sterke punten.

In sommige bedrijven wordt een teamprestatie extra gewaardeerd. Hoewel ook dat niet altijd even zuiver uitpakt, zie ik regelmatig dat het systeem wel degelijk leidt tot elkaar motiverende collega's en verbetering van de resultaten.

Uiteindelijk is een beoordeling van belang voor je eigen professionele en persoonlijke ontwikkeling, zodoende dienen alle aspecten meegewogen te worden. Wanneer er een bonussysteem wordt gehanteerd, ben ik voorstander van een beoordeling en waardering van zowel team/afdeling als individu. Mensen een mindere beoordeling geven, enkel omdat ze in een ijzersterk en competitief team werken is sollen met mensen, uiterst onprofessioneel wanneer je je daarvoor leent. Vanuit HR perspectief zie ik in de praktijk echter zelden dat men voor mensen opkomt, een duidelijke visie heeft of zich hard maakt voor een mening of richting. Terwijl juist HR mensen moeten borgen dat een organisatie bijdraagt aan de ontwikkeling van mensen. Waar doe je het anders voor?

Beoordelen is inderdaad een moeilijke materie. Ik heb bij een bepaald bedrijf in korte tijd veel wisselingen van de wacht gehad in de vorm van managers. In een aantal jaren tijd ben ik beoordeeld van "top talent", tot "voldoet net", tot "rolmodel", tot "goed". In al die jaren was ik dezelfde persoon met ongeveer hetzelfde prestatie-niveau, wat al aangeeft dat het vooral een "ik mag je" verhaal is.

Ik heb inmiddels geleerd dat niet de quantiteit of kwaliteit van mijn werk doorslaggevend is voor mijn beoordeling, maar de zichtbaarheid van mij als persoon. Dat betekent dus dat ik op sleutelmomenten de juiste dingen met de juiste personen moet delen. Of, ik steek mijn vinger structureel op wanneer men om vrijwilligers vraagt voor onbelangrijke dingen.

Het is perceptie-management. Rattengedrag. Maar het is wel hoe het werkt.

Dit is goed nieuws voor Microsoft medewerkers.

Ik heb hier eens een artikel over gelezen, en het stack ranking systeem was niet helemaal eerlijk.
Zo moesten er binnen een team beoordelingen worden gegeven van goed t/m slecht. Alleen er mochten bijvoorbeeld maar 2 goed zijn, 2 voldoende etc etc. Dus als je een team hebt met alleen maar toppers, dan werden er uiteindelijk toch nog goede mensen slecht beoordeeld.

En een gevolgd van dit was dat bijna niemand in een goed team wilde zitten, omdat je dan automatisch slechter werd beoordeeld.

Alleen er mochten bijvoorbeeld maar 2 goed zijn, 2 voldoende etc etc.

Als je stelt dat mensen de verdeling in performance volgens een Gauss kromme is, dan is dat ook logisch zo. De statistiek zegt ook dat een team met alleen maar toppers helemaal niet bestaat.
Maar dat gaat eraan voorbij dat je als werkgever bezig bent goede prestaties te stimuleren. Als je ze vervolgens toch op een Gauss kromme wilt projecteren dan zeg je eigenlijk dat je beleid helemaal niet werkt. Bij een voorwaarts gerichte onderneming zullen meer mensen bovengemiddeld presteren dan ondergemiddeld.

Als je stelt dat mensen de verdeling in performance volgens een Gauss kromme is.. Daar ga je al de mist in. Je kan de Gauss kromme niet toepassen op een team van zes mensen. Er kunnen gemakkelijk goede teams en slechtere teams bestaan.

En al helemaal niet als de draws niet random zijn. (En dat zijn ze niet, ten eerste niet qua samenstelling en ten tweede omdat de prestaties van mensen elkaar beinvloeden.)

Als teams willekeurig worden samegesteld zou dit een onderbouwing kunnen zijn van dit beoordelingssysteem. Als er een topprestatie geleverd moet worden, is het handig om juist de beste mensen bij elkaar te zetten in een team. Een beoordelingssysteem dat de concurrentie in een dergelijk team aanwakkert, levert als resultaat dat de team leden niet meer samenwerken.

Leuk theoretisch bedacht, maar de praktijk was anders: Goede medewerkers zorgen er dus voor dat ze nooit bij elkaar in hetzelfde team zouden belanden, en er was veel onderlinge tegenwerking.

Lees dit fantastische artikel, en je weet alles (en je weet ook weer waarom Microsoft zo'n kutbedrijf is): http://www.vanityfair.com...t-lost-mojo-steve-ballmer

Ook binnen een zeer goed team zijn er toch verschillen in prestaties te benoemen?

Ik ben het wel met je eens dat het dan natuurlijk een beetje wrang is als je binnen een team als slecht wordt aangemerkt terwijl je binnen vele andere teams misschien wel als goed was aangemerkt. Binnen een complete vestiging lijkt me dan een stuk eerlijker dan binnen een enkel team, in ieder geval.

Ah, maar het stack racking systeem moest ook op vestigingsniveau toegepast worden. Dus de afdelingen binnen een vestiging en dergelijke moesten ook aan bepaalde beoordelingen voldoen. Dat levert dan weer eindeloze vergaderingen op om de beoordelingen aan te passen naar het gewenste profiel. Veel interne machtsstrijd en veel koehandel als resultaat.

"Het systeem zorgde voor veel competitie onder werknemers."

"Het stack ranking-systeem werd door veel werknemers gezien als een destructief proces, volgens sommigen was het ook aan te wijzen als één van de redenen dat het bedrijf minder presteerde de afgelopen jaren."

Waarom dan? competitie onder medewerkers lijkt me geen hele kwalijke zaak toch?

Wel als je dingen voor jezelf gaat houden omdat je bang bent dat een ander er uiteindelijk met de eer aan de haal gaat.

Op zich is een beetje competitie niet slecht maar buiten tevreden is alles waar te voor staat nooit goed en dit lijkt dus duidelijk op de teveel competitie

Wellicht dat iemand de kantjes eraf loopt en dan beter scoort omdat deze meer werk af heeft. Het punt is dat er dan minder secuur wordt gewerkt en de bug veel later in de ontwikkelcyclus wordt gevonden en moet worden gemaakt - met een veelvoud aan kosten.

Daarnaast zijn er in een competitie ook mensen die minder sportief zijn dus dan veel egoïstischer gaan werken, denk even aan de egotrippers in de voetbalwereld...

Het is voor top talent niet interessant om de concurrentie aan te gaan door met ander top talent in hetzelfde team te gaan samenwerken. Dat levert voor de meesten een slechtere beoordeling op dan wanneer ze met gemiddeld scorende collega's samenwerken. Ook stimuleert het gedragingen van een medewerker die verhinderen dat een collega zou kunnen uitblinken ten nadele van die werknemer. Kortom, het frustreert samenwerking en het delen van kennis en ideeen.

Competitie op zich is niet slecht. Het nare van het stack ranking systeem is dat je niet op je eigen prestatie wordt afgerekend maar enkel op je prestatie ten op zichte van je collega's. Je kunt dus nog zo goed zijn, als je collega's nóg beter zijn dan krijg jij een slechte beoordeling. Terwijl iemand die middelmatig werk doet, maar tussen mensen zit die het nog minder goed doen, alsnog als 'goed' uit de bus komt.

"Terwijl iemand die middelmatig werk doet, maar tussen mensen zit die het nog minder goed doen, alsnog als 'goed' uit de bus komt. " -> is toch ok, immers er zijn die minder presteren...

Het probleem is dat elk beoordelingsysteem altijd nadelen te benoemen zijn. Daarnaast zonder beoordelingssyteem gaat het ook fout...

Dat is niet waar. Die ene werknemer die daar de beoordeling goed krijgt kan dus slechter zijn dan een werknemer uit een andere groep die de beoordeling "slecht" heeft gekregen.

Hierdoor raak je mensen kwijt die horen te blijven en behoud je mensen die daar niet horen.

Je neemt aan dat de prestaties van een medewerker ook wordt vergeleken met de prestaties van medewerkers van een andere groep (dan zijn eigen groep). Wat is voor jou een groep? Uit het artikel is niet te lezen of de groepen gelijkwaardig zijn qua werkzaamheden of niet. Daarnaast weet je niet of per groep of over meerdere groepen worden beoordeeld en daarnaast weet je ook niet wat de beoordelingscriteria zijn. Als de beoordelingscriteria generiek zijn is het best valide dat een beoordeling geldt over alle (gelijkwaardige) groepen. Het is te simpel om a priori ff te roepen dat het "niet waar" is. In principe is "Goed" beter dan "slecht" in een beoordeling.

Zoals ik al eerder aangaf, geen enkel beoordelingsysteem is zonder nadelen...

Dat is geen aanname in dit geval, MS vergeleek de scores van medewerkers niet alleen binnen het team waarop de score gebaseerd was, maar ook globaal onder alle werknemers.

Dus dan creeer je een situatie waarin mensen alleen nog willen samen werken met mensen die minder goed presteren dan zijzelf, zodat ze maar een goede beoordeling krijgen.

Je krijgt dan dus geen A-Teams die bestaan uit de beste van de beste, want degene die op het systeem relatief het minste scoren van de A-Team krijgen dezelfde "slechte" beoordeling als de mensen van het F-Team die de heledag een beetje MS Hearts zitten te spelen.

Waarom dan? competitie onder medewerkers lijkt me geen hele kwalijke zaak toch?

Competitie niet, maar wel als het uitdraait op een keiharde pikorde binnen het bedrijf.

Ligt er maar net aan hoe gezond die competitie is. Als je elkaar het licht in de ogen niet gunt, werkt het natuurlijk averechts. En dat is wat er waarschijnlijk aan de hand was gezien de laatste zin in het artikel: "Het uitfaseren van het stack ranking-systeem moet ervoor zorgen dat medewerkers beter gaan samenwerken".

Mogelijk dat door de onderlinge competitie de teamprestatie naar beneden haalt omdat de werknemers dan waarschijnlijk alleen noodzakelijke informatie gaan delen met elkaar. Er zal alleen naar eigenbelang gehandeld worden als er ook nog eens een bonus regeling of iets dergelijks aan verbonden was. Mogelijk stond je baan op het spel door de beoordeling.

de meeste succesverhalen volgen toch wel uit het in teamverband werken, met zijn allen voor de zaak enz enz... Dit zorgt daarentegen voor een nogal egoistische werknemer, die zal eerder aan zichzelf (en zijn beoordeling) denken dan aan medecollega's en/of het bedrijf...
Dus nee een beetje elkaar stimuleren om samen beter te presteren daar is niets mis mee, op het moment dat je woorden als competitie in de mond neemt dan is het een ander verhaal : competitie is er alleen maar in de vorm van het willen winnen, het beter zijn dan de ander, en zoals we allemaal weten is er maar een enkele eerste plek, en veel verliezers... Is dit gezond voor een bedrijf met meer dan 1 werknemer : dat betwijfel ik....

Ik ken iemand die daar werkt. Hij ziet z'n gezin wel, maar alleen omdat hij de deur naar z'n thuiskantoor open houd. Hij zit daar al 50 uur per week en werkt s'avonds en in 't weekend ook nog vaak thuis. Meer dan 2 weken vakantie zit er niet in. Nou is hij wel manager in de gaming tak van MS en vind hij dat de baan van z'n leven, maar ookal maak je van je werk je hobby, het is nog steeds heel bizar.

Het is echt goed te vergelijken met het systeem wat grote advokaten kantoren hebben. Je moet je het schrompes werken om partner te kunnen worden. Maar als je daar niet voor gaat of dat niet haalt dan krijg je de minder leuke klusjes of kan je een ander kantoor zoeken.

Het is een bepaalde werkomgeving die maar voor een enkeling is weggelegd, meestal niet voor de creatieveling onder ons. Dit zorgt ervoor dat de strebers blijven en de wat vrijer ingestelden weg gaan. En je hebt ze allemaal nodig. Ook zorg je dat je jouw bevindingen voor jezelf houd omdat je gewoonweg niemand anders in het bedrijf kan vertrouwen er niet mee weg te lopen.

Ergens eind jaren 90 heb ik een documentaire gezien over Microsoft die me nog bij is gebleven. Men had het over 90-urige werkweken en "we'll sleep when we die". De gaming industrie schijnt ook zo te zijn.

Door bedrijven als Vivendi en vooral EA, ja. Dat klopt als een bus. Hoewel zelfs de big bad wolf EA hier van terug begint te komen. Ze zien dat het op korte termijn wel veel oplevert maar niet op de lange termijn. Heel veel investeren in sequels, maar niet in innovatie breekt je op. Dan word je op een dag wakker, kijk je om je heen en zie je dat iedereen je voorbij is gestreefd. Dat is wat MS nu ook probeert te voorkomen. Die zien dat aankomen. Want met de producten die nu op de markt komen moet iedereen iets totaal anders gaan doen dan voorheen.

Wat interessant is, is dat Microsoft er mee stopt maar dat Facebook, Amazon en Yahoo het gekopieerd hebben en actief uitvoeren: http://www.25hoursaday.co...formanceReviewSystem.aspx

wat had het systeem als voordeel voor microsoft buiten de beoordelingen ?

Met de beoordelingen kan je gemakkelijk de 'slechte' werknemers isoleren en ontslaan en vervangen door nieuwe werknemers. Zo kan je continue mensen in en uitwisselen en blijven alleen de beste over. Dat zorgt er ook voor dat als je een tijdje minder presteert je mogelijk je baan kwijt raakt doordat je dan vervangen wordt.

Resultaat is dus veel goed werkende werknemers die waarschijnlijk nogal last hebben van constante stress(wat weer voor slechte prestaties zorgt).

[Reactie gewijzigd door BombaAriba op 13 november 2013 13:56]

Het werkte nog een tandje erger.

Bij beoordeling van bv. 6 mensen had je altijd 2x goed, 2x normaal en 2x slecht (even grof genomen). Dit was onafhankelijk van het succes van het projectteam. Dus mensen uit een slecht project konden een goede beoordeling krijgen en mensen uit een goed project een slechte beoordeling, terwijl ze beter werk hadden gedaan dan die anderen. Door deze 'ranking' gingen mensen projectteams uitzoeken op basis van die ranking, om te voorkomen dat ze een slechte beoordeling zouden krijgen.

Gevolg.
Goede projectteams werden steeds schaarser, omdat altijd 1/3e de sjaak was. Dit verklaart in grote mate de moeizame werksfeer en projecten.
Hier wordt het systeem helemaal uitgelegd. Dit is een showcase voor elke organisatie hoe je jezelf om zeep helpt.

Edit
Link toegevoegd met uitleg.

[Reactie gewijzigd door Señor Sjon op 13 november 2013 14:58]

Wij gebruiken een wat ander beoordelingssysteem, dat werkt het (bonus)punten. Waarbij 0 punten gewoon OK is (er kan dus geen "slechte" score gegeven worden), 1 punt voor zeer goed en 2 punten voor uitmuntend.
Tussen de afdelingsleiders is een gemiddelde scoore afgesproken, uit eerlijkheidsoverwegingen, om te verhinderen dat de ene AL al zijn mensen een goede beoordeling geeft en de andere een (waarschijnlijk) wat reelere beoordeling.
Je zou eigenlijk eerst het resultaat per afdeling moeten beoordelen, op basis daarvan de AL punten geven om over zijn team te verdelen...... maar ook daar is een vergelijking tussen teams die iets heel anders doen lastig te maken.....

[Reactie gewijzigd door batteries4ever op 13 november 2013 14:52]

Maar dan heb je in principe een vergelijkbaar systeem, alleen word het bij jullie wat positiever gebracht. ( Een 0 is immers nog steeds de slechtste score ) Juist door een dergelijk gemiddelde in te stellen kan je een lagere beoordeling krijgen omdat je toevallig in een goed team zit.

Natuurlijk zal je de beoordelingen van de managers op de een of andere manier moeten wegen, maar het kan nou eenmaal zijn dat een manager betere mensen onder zich heeft ( Of nog mooier, zorgt dat zijn mensen beter presteren ), en dus is een hogere score ook gerechtvaardigd.

[Reactie gewijzigd door Woy op 13 november 2013 15:16]

Precies.

Goed dat je dat even zegt, want door dit niet te vermelden geeft het artikeltje een falikant foutief beeld van wat er aan de hand was. En getuige de reacties zijn er behalve je eigenlijk bijna geen mensen die dat weten.

Het wordt nog erger hoor!

Omdat de beoordeling min of meer random was (er viel altijd een deel mensen af, ondanks de absoluute prestaties) en omdat het proces veel stress opwekte werden mensen onverschilliger en cynischer. Een deel liep gewoon weg en ging bij de concurent werken, een deel bleef maar had geen hart meer voor de zaak. De teams bleken lang niet allemaal goed te reageren op de beoordelingen en dat resulteerde in slechtere gemiddelde resultaten. De werknemers die overbleven raakten zelf dus hartstikke gedemotiveert.

Ook (lager) management zag het niet meer zitten. Een groot probleem was de kortzichtigheid van het beoordelingssysteem. Je kon als werknemer geen kudos opbouwen ofzo. Ze moesten dus mensen ontslaan die opzich veel gepresteerd hadden binnen het bedrijf, maar die toevallig met het huidige project niet veel presteerden (b.v. door persoonlijke omstandigheden). Die managers hadden vervolgens de grootste moeite om de overgebleven teamleden recht in de ogen te kijken.

Wat overigens ook interessant is is dat Marissa Mayer (ex google) die nu bij yahoo werkt precies dit systeem heeft geintroduceert. Er zijn nu wat interne management mails gelekt waaruit het ongenoegen over dit systeem duidelijk wordt.

Dit werkt het stelen van andermas prestaties in de hand.
In eerste instantie werkt dit gunstig voor het bedrijf, omdat je een paar uiterst gemotiveerde projectleiders krijgt die de teamprestaties op weten te krikken ter meerdere eer en glorie van zichzelf. Ook zijn teamleden nog bereid alles te geven (incl. avonduren en vakantiedagen) om zichzelf een goede score te bezorgen.
Later zie je het nadeel, wanneer diegenen die de prestaties geleverd hebben maar daar niet de erkenning voor krijgen weglopen of zelfs weggestuurd worden. Dan is het talent weg waarop het bedrijf al die tijd gedraaid hebt.
Maar vanaf moment nul is de sfeer totaal weg en gunt niemand elkaar het licht in de ogen.

Wel een leuk concept om te introduceren voor een interimmanager met prestatie-bonus, die het niets uitmaakt wat er met het bedrijf gebeurt wanneer ze na een paar jaar hun bonus incasseren en vertrekken naar een ander bedrijf.

Bij ons zitten we in een ploegendienst met 15 man. Allemaal doen we hetzelfde basis werk en hadden we meestal geen slechte beoordelingen, maar wel normaal goed.
Maximaal 1 of 2 binnen de afdeling konden een zeer goed krijgen vanwege extra werkzaamheden.
Nu eist het management dat er toch ook minimaal 1 een matige beoordeling krijgt
Ookal doet iedereen zijn werk goed

Je krijgt er volgens mij vooral haantjesgedrag mee. Programmeur A wil niet samenwerken met meneer B omdat meneer B een 6-je scoorde bij zijn laatste beoordeling, en daardoor kan jouw werk misschien wel eens geen 9+ waard zijn. Dus doe je het liever zelf, maar dat duurt ook weer langer…

Of dat je niet wilt dat anderen met jouw werk gaan pronken (en jouw bonus opstrijken) met als gevolg dat werknemers zichzelf afzonderen of dingen gaan verbergen.

Geeft weliswaar hetzelfde resultaat - uiteindelijk wilt niemand met een ander samenwerken omdat ze zelf alle eer (en bonus) willen opstrijken.

[Reactie gewijzigd door Xanaroth op 13 november 2013 14:12]

"Met de beoordelingen kan je gemakkelijk de 'slechte' werknemers isoleren en ontslaan en vervangen door nieuwe werknemer"

Die stelling heeft 2 enorme problemen:

- Slecht is een relatief begrip. Stel dat je een kleine afdeling hebt van 6 mensen. Alle 6 zijn door slim aannamebeleid gewoon goed, alhoewel er natuurlijk kleine verschillen zijn. In het Microsoft systeem MOETEN er slechten aangewezen worden, ook al zijn de mensen gewoon goed.

- Wie "goed" of "slecht" is, is enorm subjectief. In het geval van Microsoft schijnt het vooral bepaald te worden op hoe goed je scoort bij je manager. Medewerkers zijn dus bezig zichzelf in de kijker te spelen, en niet bezig met hun werk. Sommigen zullen zelfs collegas actief dwarszitten.

Het resultaat van dit systeem is dat steengoede, hard werkende, en a-politieke medewerkers als slecht beoordeeld worden. Stel je voor hoe enorm demotiverend dat is.

Zoals in de tekst ook al staat denk ik dat Microsoft hoopt(e) op competitie onder de medewerkers: beter presterende medewerkers,

Dat individuele competitie als middel om productiviteit op te schroeven eigenlijk alleen goed werkt bij relatief simpele, repetitieve taken, en averechts werkt bij taken die creativiteit vereisen is onder gedragswetenschappers al oude koek. Het is nogal logisch ook, creativiteit is juist gebaat bij samenwerking, en die frustreer je met zo'n systeem.

Een goed beoordelingssysteem opzetten is nogal ingewikkeld. Ik werkte bij Ordina en daar probeerden ze ook verschillende technieken. De een vond ik nog vreselijker dan de ander. Objectief kun je vaak niet alles meten (en wordt het dus eenzijdig) en subjectief ben je overgeleverd aan je manager. Mijn manager vond ik intimideren, manipuleren, onduidelijk zijn en draaien. Ik werd er gek van.

Ordina, ordinair detacheringsbureau. Yes I was there, got the t-shirt. Nu werk ik aan de klantzijde. Ik rapporteer geen uren maar project resultaat. Inmiddels heb ik aantoonbaar de kosten voor het bedrijf teruggebracht. Waardoor wij nu meer centjes hebben om zaken te doen met niet-detacheerders. Zeg maar de automatiseerders met hart voor het vak en lol in hun werk. Vele malen productiever dan die urenmachines.

Dat er relatief veel medewerkers ten opzichte van hun collega's slechter scoren en dus niet met een bonus beloond hoeven te worden. Het is met dat systeem immers niet mogelijk om allemaal goed te presteren. In een conventioneel systeem wordt men beoordeeld aan de hand van persoonlijke prestaties en op basis van afspraken / targets die persoonlijk zijn gesteld. Dan kan zich dus de situatie voordoen dat het voltallige personeel aan de eisen voldaan heeft en recht heeft op een bonus. Voor werkgevers een doemscenario.

Ieder bonus systeem is voor werkgevers een doemscenario. Medewerkers gaan zich alleen nog maar richten op de kengetallen voor de bonus en niet op wat goed is voor het bedrijf. Bonussen zijn de beste manier om innovatie en procesverbetering keihard te kop in te drukken.

100% mee eens. Dat geld niet alleen voor bonussen maar voor bijna iedere KPI.

Managers managen bijna alles op basis van cijfers, maar door het cijfer heilig te verklaren, gaan mensen het actief manipuleren.

Om een voorbeeld te noemen: er wordt gemeten op de tijd waarin een helpdesk ticket openstaat. Als gevolg hiervan sluiten medewerkers lukraak tickets zonder oplossing, om deze vervolgens te heropenen. Alles om maar niet met die KPI stok geslagen te worden.

Managers stimuleren dus fout gedrag en kijken naar totaal vertekende cijfers. En hier baseren ze weer beslissingen op.

Om in dit voorbeeld te blijven, hoe moet het dan? Bel willekeurig 20 klanten op en vraag ze naar hun ervaring met de helpdesk. Wordt je 10 keer wijzer van. Maar ja, het is natuurlijk makkelijker om de wereld in Excel en email te managen.

Helaas is dit slechts een van tientallen voorbeelden die ik ken van mijn werk in grote multinationals. Bijna iedere KPI leid tot ongewenst gedrag en is zeer onbetrouwbaar.

Als het om individuele bonussen gaat geef ik je gelijk. Je zou echter ook bonussen kunnen toekennen aan een heel team als dat een product op tijd (en volgens de afgesproken normen natuurlijk) af krijgt.

Helaas krijg je dan al snel opmerkingen als "ja maar als Pietje nou niet zijn best doet dan krijgt hij alsnog zijn bonus omdat wij zo hard werken". Ondanks dat, denk ik dat het toch een betere aanpak is omdat je zo complete teams stimuleert en daarmee hopelijk ook de interne samenwerking in die teams om samen het doel te halen.

Als het om individuele bonussen gaat geef ik je gelijk. Je zou echter ook bonussen kunnen toekennen aan een heel team als dat een product op tijd (en volgens de afgesproken normen natuurlijk) af krijgt.

Ook dat gaat ten koste van innovatie en daarmee ten koste van de "bottom line". "Het Product" is namelijk helemaal niets waard, het gaat er om welke waarde je levert.

Ik heb een bonus nog nooit iets nuttigs zien opleveren. Druk zetten op een team gaat altijd ten koste van kwaliteit en ten koste van de waarde van het uiteindelijke product. Onafhankelijk van of het een persoonlijke of een team bonus is.

[...]
Ik heb een bonus nog nooit iets nuttigs zien opleveren.

Je zou een bonus kunnen geven wanneer een product aanslaat, of als blijkt dat de klanttevredenheid stijgt. Een beoordelingssysteem lijkt me dan weer niet zo bevorderlijk voor de werksfeer, en daarmee indirect de prestaties

Je zou een bonus kunnen geven wanneer een product aanslaat, of als blijkt dat de klanttevredenheid stijgt.

Dan ben je een bonus aan het geven op basis van KPIs waar de bonussee geen invloed op heeft. Ook dat is niet zinvol.

je doet nu net of er geen gewogen parameters bestaan die het presteren van een persoon of werkgroep meetbaar maken...

als dat werkelijk zo was, zouden hele PZ afdelingen dus dagelijks niets zitten te doen...

dat er goede, betere en slecht systemen te bedenken zijn mogen duidelijk zijn, maar het feit dat jij nog geen goed systeem bent tegen gekomen wil nog niet zeggen dat ze niet bestaan.

Op zich vind ik je conclusie over PZ/HR afdelingen niet helemaal onjuist en is dit een goed voorbeeld met wat voor rotzooi ze bezig zijn om bezig te blijven.

Alles is te meten, maar daarmee is niet alles te controleren en te voorspellen. Meten is achteraf en garandeert niet, zeker bij mensen niet, de toekomst.

Bovendien zal elk systeem waar je de mens in probeert te wurmen na verloop van tijd kapot gaan. Des te rigider het systeem des te eerder dat gebeurt.

Dat betekent niet dat je mensen niet kunt motiveren, maar die motivatie zal zijn menselijke karakter moeten houden. Daar zou HR voor moeten staan, maar ze lopen bijna allemaal aan de leiband van een management, terwijl ze als tegenwicht zouden moeten fungeren.

Bonus systemen zijn in mijn inziens alleen maar een manier om de lonen laag te houden. en bonusen leveren zeker geen betere bedrijfs resultaten op of betere prestatie van de medewerkers. miscchien dat de kwantiteit wat toe neemt maar de kwaliteit neemt naar mijn inziens dan ook behoorlijk af.
Ook een tijdje gewerkt op een servicedesk omgeving, waar er met bonussen werd gewerkt. na gelang de hoeveelheid incidenten die je oploste. Een case waar je uur mee bezig bent geweest leverde netzoveel op als een case die je met een simpel mailtje terug kan oplossen. Er werd zelf van je verlangd dat je dingen verkocht, terwijl dat in eerste instantie niet mijn taak is.

Ik, als 18-jarige met als enige werk ervaring 2½ jaar vakkenvuller bij de AH,

Ben van mening dat een bonus alleen moet worden toegekent aan mensen die meerwaarde leveren.
Mensen die gewoon doen wat er in hun contract staat hoeven geen beloning, die hebben immers afgesproken hoeveel ze werken en hoeveel ze daarvoor betaald krijgen en zouden daarbij geen extraatje nodig moeten hebben om volgens die norm te presteren.
Mocht je nou daarbovenop nog vele dingen extra (lees: meer dan er van je verwacht wordt) doen die relevant zijn voor het bedrijf, dan vind ik het een ander verhaal en is een bonus geen slecht idee.

Het is dus zaak die kengetallen zo te kiezen dat het verbeteren daarvan een verbetering voor het bedrijf betekent. Dat is het basisprincipe achter elk score card systeem. De truck is een goede score card op te zetten met de juiste items erop. De volgende uitdaging is om te zorgen dat de targets die je stelt haalbaar zijn. Immers, een target dat volledig onmogelijk is om te halen is niet motiverend om naartoe te werken. Deels kan je dat voorkomen door een sliding scale te gebruiken natuurlijk, maar veel score cards gaan daar toch de soep mee in.

Bij mijn werkgever heerst een ander issue met de scorecard naar mijn mening, daar zijn de items waarop gescoord wordt op een dermate hoog niveau gedefinieerd en gelden ze voor de gehele organisatie, waardoor je A) niet duidelijk hebt wat je exact moet doen om bij te dragen aan een goede score en je slechts een druppeltje in een grote bak bent waardoor jouw individuele performance eigenlijk nauwelijks meeweegt in het geheel.

Het is dus zaak die kengetallen zo te kiezen dat het verbeteren daarvan een verbetering voor het bedrijf betekent.

Dan nog stamp je innovatie volledig de grond in en dús bereik je niet dat wat het beste is voor het bedrijf.

Wat goed is voor het bedrijf is per definitie niet te vatten. Je wéét namelijk helemaal nog niet wat goed is voor het bedrijf omdat de dingen die het beste zijn voor het bedrijf voortkomen uit nieuwe ideëen. Het vaststellen van een score card is killing voor nieuwe ideëen omdat de nieuwe ideëen dan per definitie niet tot een bonus leiden en dús niet gedaan zullen worden.

Nogmaals; een bonus is nooit goed. Er zijn hele bergen onderzoeken geweest naar motivatie van mensen en een extrinsieke beloning, zoals een bonus, is altijd slecht voor de productiviteit omdat het de intrinsieke drijfveren dood slaat.

Het voordeel is dat beoordelingen (en de daaraan verbonden bonussen) aan een redelijke verdeling voldoen. Dat levert voor MS een evenwichtiger spreiding op van werknemer beoordelingen.

Het bericht behoeft een opmerking en wellicht een toevoeging.

De kwalificaties waren altijd gezien in relatie tot de anderen in het team. Dus als je de beste was uit een team betekent dat niet dat je het grotere verband niet voldeed. Er ontstond zeker wel een competitie binnen de teams en daar is naar mijn idee niet veel mis mee. Tweakers kijken er met een Europees oog naar maar Amerikanen denken hier veel minder moeilijk over. Daar is het veel minder een schande om een aantal ontslagen achter de kiezen te hebben tot je op de best plaats komt.

Dat het systeem niet meer voldoet voor MS op dit moment lag voor de hand. Maar het is een systeem dat sterk in opgang is in de US (en ook Europa) omdat het blijkbaar aanwijsbare voordelen heeft. Zeer grote firma's voeren dit soort dingen niet in zonder research, nietwaar? Het systeem is een copie van waarderingsystemen uit Azie waar ze zich al decinia bewijzen.

Of het prettig werken is weet ik niet, maar een bedrijf is er om zichzelf te verbeteren en niet voor het welzijn van de werknemers, dat is slechts een middel, geen doel. Ik zou zowel als manager en als werknemer niet veel problemen hebben met een dergelijk systeem als de beoordeling maar transparant is. Daar schorte het naar verluid binnen MS nog wel eens aan.

Wel... bent er nogal optimistisch over! "Zeer grote firma's voeren dit soort dingen niet in zonder research, nietwaar?". Heus, zeer grote firma's maken ook veel bijzonder domme fouten, ook na die research en de voorbeelden kun je hier op tweakers overal lezen. Ook werken Amerikanen zich t.o.v. Europeanen kapot, maar ligt de arbeitsproductiviteit wel een stuk lager. Onder de streep doet Europa het ook weer niet zo heel slecht.

Het Stack Ranking systeem was ontstaan bij Ford. En wellicht was het logisch voor de productie tak van Ford, dat is iets wat ik me wel zou kunnen voorstellen. Immers: Stack Ranking zal wel toepasbaar zijn als je 100 mensen hebt die min of meer hetzelfde lopende band werk doen. Maar voor de ICT lijkt deze methodiek van beoordelen ongeschikt.

Enkele problemen:
- Goede medewerkers willen niet met andere goede medewerkers samenwerken, want minder kans om de hoogste waardering (en bijbehorende bonussen) te krijgen.
- Medewerkers binnen een team zullen wellicht het werk van andere medewerkers "saboteren", om zo een hogere waardering te krijgen als hun collega's.
- In kleine teams zal een geforceerd Stack Ranking methode vaak niet toepasbaar zijn, er is geen garantie dat ieder team van 5 man persé 1 slechte medewerker heeft, 1 uitblinker en 3 gemiddelden, maar zoals wel vaker bij statistiek, zal dit gegeven sneller correct zijn als de dataset groter wordt.
- Medewerkers gaan proberen werk te doen wat meer zichtbaar is, in de hoop voor een betere beoordeling. Werk wat minder zichtbaar is, maar wel belangrijk, krijgt lagere prioriteit. Het kan dus interessanter zijn om nieuwe features of producten te ontwikkelen in plaats van bugs op te lossen.

Of het prettig werken is weet ik niet, maar een bedrijf is er om zichzelf te verbeteren en niet voor het welzijn van de werknemers, dat is slechts een middel, geen doel.

Wel een belangrijk middel ivm productiviteit, wat wordt ondermijnd door medewerkers aan te zetten tot competitie ipv samenwerking. Je kan toch niet alles laten doen door één medewerker die de zogenaamd de beste is.

omdat het blijkbaar aanwijsbare voordelen heeft.

Of omdat het even kan duren voordat de bedrijfsleiding door heeft of toe wil geven dat die een fout heeft gemaakt.

Wie beoordeeld eigenlijk de mensen die dit soort dingen verzinnen? Kennelijk ontgaat het ze dat het echte leven geen reality show is (waar het thema afval-race zo populair is).

[Reactie gewijzigd door BadRespawn op 13 november 2013 22:44]

Meer op hardware? Dan jaag je A. de partners nog meer weg en B. zitten de marges nauwelijks in de hardware. Op zich zijn die Surface tablets mooie referentie tablets maar echt een doorslaand succes wil ik het nog niet noemen. Wellicht dat er nog wat marge ligt bij de duurdere smartphones...

Hoe dan ook een gevaarlijke strategie.

Aan de andere kant onderscheidt de concurrentie zich door gratis software.

Competitie zorgt niet voor betere prestaties, is a lang bewezen. Mooie filmpje hierover: Drive: The surprising truth about what motivates us http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

[Reactie gewijzigd door Anoniem: 225842 op 14 november 2013 16:39]

die RSA filmpjes zijn zeker leuk om te zien. ze hebben ook goede versimpelde uitleg tekeningen over projectteams en methodieken zoals SCRUM.

Volgens mij maakt zo'n systeem inderdaad meer kapot dan je lief is. Maar ik ben bang dat dit ook voor een slechte sfeer heeft gezorgd, en het is de vraag of dit snel beter zal worden.
Dit werkt eerder een sfeer van hielen likken op. Totaal contra productief dus, dat blijkt nu dus wel heel duidelijk.

Ze geven gelukkig wel zelf toe dat het bedrijf het de afgelopen jaren niet goed heeft gedaan. (Windows 8 was/is een fiasco. Verkeerde marketing met Xbox, Windows Phone 7/8 dat behoorlijk faalt, ontbreken van office op tablets, etc etc.)