Tweakers aan het werk: ‘Een motivatiebrief interesseert me niet’

Harald Agterhuis is hr-manager bij softwareontwikkelaar Finalist en loopt al 25 jaar mee als it-recruiter. 'Na afloop van het gesprek beslissen we in vijf minuten of de kandidaat een aanbieding krijgt.'

Harald Agterhuis

Leeftijd: 50
Woonplaats: Amsterdam
Opleiding: hbo personeel & arbeid
Werkervaring: > 25 jaar in recruitment
Werkgever: Finalist
Functie: hr-manager digital practice
Uren per week: 40+
Werklocatie: Rotterdam
Reistijd: 60 minuten

It'ers klagen vaak over ongeïnteresseerde recruiters die niet snappen wat voor vlees ze in de kuip hebben. Herken je dat?
‘Zeer zeker, bij een tekort aan it'ers komen er veel nieuwe recruiters op de markt om mensen te zoeken. Zij moeten het vak met de bijbehorende termen en begrippen vaak nog leren. Veel van die nieuwe recruiters snappen bijvoorbeeld het verschil niet tussen Java en JavaScript. Of ze vragen om tien jaar ervaring met een taal die pas drie jaar bestaat. Goede it'ers worden dagelijks bestookt met aanvragen van recruiters en ik kan me voorstellen dat ze daar bot op reageren, want anders hebben ze er een dagtaak aan om iedereen te woord te staan.’

Hoe moeilijk is het om goede mensen te vinden?
‘Het is op zich niet moeilijk om goede mensen te vinden; het probleem is dat ze al een baan hebben en dat ze dan gemotiveerd moeten worden om te switchen. Er is gewoon een tekort. In Nederland komen elk jaar 1.500 studenten van it-opleidingen af, terwijl er werk is voor 30.000. Mijn probleem daarnaast is dat ik Nederlandstalige mensen zoek. Onze klanten zitten vooral in de zorg-en-zekerheidssector en communiceren in het Nederlands, dus bijvoorbeeld Jira-tickets zijn in het Nederlands. We concurreren nauwelijks op de internationale arbeidsmarkt en als we dan toch buitenlandse programmeurs aannemen, moeten ze eerst een cursus Nederlands volgen aan de VU.’

Waar let je op bij sollicitaties?
‘Mijn taak is het lokaliseren van talent en hen te interesseren voor een gesprek. Voordat ik hen uitnodig, heb ik al gecheckt of ze de juiste opleiding hebben en of ze ervaring hebben in vergelijkbare projecten. Ik zorg ervoor dat bij het gesprek een technical principal en een businessunitmanager aanwezig zijn. Ik ben meer het smeeroliemannetje dat voor snelheid in het proces moet zorgen. De technical principal gaat de diepte in op de technische onderwerpen en controleert de kennis van de kandidaat. De manager kijkt of de kandidaat in het team past en ik vorm een oordeel over gedrag en houding. Na afloop beslissen we met ons drieën in vijf minuten of de kandidaat een aanbieding krijgt. Die krijgt hij of zij dan ook direct te horen en het aanbod wordt de volgende dag per mail bevestigd.’

Is een motivatiebrief belangrijk? Zo ja, wat moet daar vooral wel en niet in staan?
‘Een motivatiebrief interesseert me niet. Voor mij is het gesprek belangrijk. Hoe kijkt iemand uit zijn ogen en op welke projecten is hij trots.’

Wat moet je juist wel of niet op je cv zetten?
‘Ik kijk naar cv’s, maar ook altijd naar het LinkedIn-profiel, Github-profiel en soms Facebook. In het gesprek proberen we erachter te komen of de kandidaat alleen geroken heeft aan de technologie die hij in zijn cv noemt, of dat hij er ook echt wat mee heeft gedaan. Liegen in je cv is echt not done en zelf vind ik taalfouten ook niet acceptabel. Als je niet kunt spellen, laat je tekst dan even nakijken. Ik ben zelf dyslectisch, dus ik weet hoe het is.’

Wijzen jullie in deze heel krappe markt ook weleens een kandidaat af?
‘Komt zeker voor. De technische kennis kan fantastisch zijn, maar als in het gesprek blijkt dat iemand niet in het team past, gaat het feest niet door.’

Welke factor telt het meest bij de kandidaten die jij spreekt: salaris, werksfeer, ontwikkelingsmogelijkheden of iets anders?
‘Mensen kiezen voor ons vanwege de werk-privébalans. Dat ze bijvoorbeeld 32 uur per week kunnen werken als ze dat willen. Dat ze niet om 6.00 ’s ochtends een conferencecall hebben met India en ’s avonds nog een keer moeten inloggen voor overleg met collega’s aan de oostkust van de VS. Af en toe wordt er wel overgewerkt, maar dat wordt dan altijd gecompenseerd met tijd voor tijd. Medewerkers die wat langer meelopen, kunnen invloed uitoefenen op de technische stack die we gebruiken, en meebeslissen op welke projecten ze met wie worden ingezet. De menselijke maat in dit bedrijf wordt gewaardeerd, krijgen we te horen van onze techneuten. Waarom zouden ze voor een paar honderd euro per maand meer overstappen naar een organisatie waarin ze veel meer stress zullen ervaren.’

De favorieten van Harald

Favoriete apps: Copper, een crm-app in de Google ecosfeer. Quora, om snel veel kennis te vergaren en Tweetdeck om te twitteren
Favoriete sites: Ik lees veel via mijn rss-reader Feedly
Favoriete serie: Altered Carbon, een fantastische sf-serie
Favoriete gadgets: Ik wissel vaak van telefoon. Nu heb ik de kleinste Android-smartphone die ik kon vinden: de Atom. Daarnaast gebruik ik een Gemini-pda op Android en ik overweeg ongezien een Pixelbook te kopen die misschien in mei wordt gepresenteerd, of niet. En ik lees boeken op een Kobo-reader.
Favoriete muziek: Oude grunge, en Rammstein in de sportschool.

Wat is jouw advies aan werknemers die om opslag willen vragen?
‘Ga eerst eens kijken hoe je het doet ten opzichte van collega’s. Als hij opslag krijgt, waarom jij dan niet? Trek vervolgens de stoute schoenen aan en vraag het gewoon. Je moet natuurlijk wel zeker weten dat je je targets hebt gehaald en kwalitatief goed werk hebt afgeleverd. Kijk niet alleen naar de geldelijke beloning, maar vraag jezelf ook af wat het bedrijf in de komende jaren gaat doen. Loopt jouw verhaal parallel met dat van het bedrijf en welke carrièrestappen zitten er dan voor jou in?’

Tweakers Elect, ook voor jou?

Op zoek naar een nieuwe uitdaging, maar wil je niet lastiggevallen worden door recruiters? Ben je de ongeïnspireerde massamails via LinkedIn, het benaderen met een droombaan die niet bestaat en alle andere trucs om je cv in handen te krijgen zat? Maak dan een profiel aan op Tweakers Elect.

Tweakers Elect is het platform waar werkgevers bij jou komen solliciteren, op basis van onder andere je skills, je werkervaring, opleiding en gewenste salaris. Jij blijft daarbij anoniem, totdat je besluit om het aanbod van een werkgever te accepteren. Je krijgt geen recruiters meer achter je aan, want we werken alleen met de werkgever zelf. Je wordt gematcht door meer dan tachtig werkgevers op de ruim achthonderd vacatures. Dus tweaker met ambitie in de ict, waar wacht je nog op? Schrijf je in en laat ons je nieuwe droombaan voor je zoeken.

Reacties (60)

[cybermans]

Valt me op dat niemand valt over het checken van facebook door de recruiter...
https://www.businessinsid...cken-dat-mag-niet-zomaar/

[PcDealer]

Ik dacht eerst: "Uit 2017, dat is verouderd volgens de huidige sollicitatiecode van NVP-Plaza". Maar ik ben even naar een goede bron gaan zoeken en het klopt nog steeds.

Mag een werkgever mij opzoeken op internet als ik solliciteer?

Ja, maar dat mag alleen als uw werkgever een grondslag* heeft om de gegevens die over u op internet staan te verwerken.

Bijvoorbeeld omdat de informatie van belang is voor de functie waarop u solliciteert. Hij moet u ook van tevoren vertellen dat hij u gaat opzoeken op internet. De werkgever moet daarnaast beseffen dat niet alle informatie op internet waar hoeft te zijn. Betrekt de werkgever gegevens van internet bij de sollicitatieprocedure? Dan moet hij u de kans geven om de gevonden informatie toe te lichten.
Afschermen profielen

Wilt u niet dat uw toekomstige werkgever uw profiel(en) op sociale media bekijkt? Scherm uw profielen dan af voor onbekenden via de privacy-instellingen.
https://autoriteitpersoon...k-uitkering/sollicitaties

*

Welke grondslagen zijn er?

De AVG kent 6 grondslagen voor het verwerken van persoonsgegevens:

- Toestemming van de betrokken persoon.
- De gegevensverwerking is noodzakelijk voor de uitvoering van een overeenkomst.
- De gegevensverwerking is noodzakelijk voor het nakomen van een wettelijke verplichting.
- De gegevensverwerking is noodzakelijk ter bescherming van de vitale belangen.
- De gegevensverwerking is noodzakelijk voor de vervulling van een taak van algemeen belang of uitoefening van openbaar gezag.
- De gegevensverwerking is noodzakelijk voor de behartiging van de gerechtvaardigde belangen.

https://autoriteitpersoon...gevens-mag-verwerken-6310

[Reactie gewijzigd door PcDealer op 24 juli 2024 12:09]

[cybermans]

Bijvoorbeeld omdat de informatie van belang is voor de functie waarop u solliciteert.

die lijkt me lastig te gebruiken als je voor een tech functie solliciteert waar je praktisch geen contact hebt met de eindgebruiker.

[Flapperbol]

Dat viel mij ook al op.

Natuurlijk mag het niet, maar helaas is het moeilijk te handhaven.
Als je iets op Facebook tegenkomt wat je niet aanstaat dan verzin je wel een andere smoes.

[Jerie]

Viel ik over, maar (nog) geen comment over gemaakt. Volgens mij heeft Arnoud Engelfriet hier ook een artikel over gewijd?

[pomp0m]

wat kan de intake van bedrijven verschillen als ik dit lees staat ons bedrijf haaks op dit.
Motivatiebrief is het belangrijkste wat er is en de CV het minst belangrijkste. je kan altijd iemand een kort projectje van 4 weken geven in een proeftijd (of laat iemand bewijzen in een onbetaalde proefweek) daar leer je meer van dan de CV.

Echter de Motivatiebrief, indien niet een standaard sleur kan heel veel zeggen over het innerlijke karakter van een persoon. Als je iemand aan wilt nemen wil je altijd een lange termijn investering doen en is het dus van belang dat iemand perfect bij het bedrijf karakter past, De sollicitatiegesprekken zijn dan ter verificatie of zijn motivatiebrief de waarheid spreekt en natuurlijk een deel doorvragen naar de persoonlijke doelen en prestatiemogelijkheden.
Juist omdat een sollicitatiegesprek dan dient ter verificatie is het belangrijk dat je niet binnen een "voor ingestudeerd verhaal" kan vallen dus proberen we altijd een informele babbel aan te trekken, di kan tussen de 20min en 2 uur duren waardoor je elkaar zo goed kent dat we als bedrijf maar ook de sollicitant genoeg info hebben om een goede keuze te maken, het 2de gesprek is meestal wel heel kort. Wat wel zo bij ons is is dat we een klein bedrijf zijn. hard groeiend maar wel klein dus kan zijn dat we daarom wat meer tijd in onze mensen kunnen steken.

[MSalters]

(of laat iemand bewijzen in een onbetaalde proefweek)

In de IT? Serieus?

"Klein bedrijf" is geen excuus. Zelfs toen wij twee medewerkers hadden deden we dat niet. Als je zo'n aannamebeleid voert dan blijf je ook een klein bedrijf.

[pomp0m]

Nog niet veel van gemerkt, laatste 4 jaar zijn we van 5 naar 43 mensen gegaan en zit nog steeds goede groei in. Gaat er ook om hoe je het overlegd. Het staat er met een 'of' bij omdat we het altijd bespreken met desbetreffende sollicitant of het een optie is die gewildt is. Als hij/zij er voor open staat (soms neemt die dan een week vakantie bij de huidige baan) dan kan het. Maar als er een andere oplossing is dan is het niet nodig. Het gaat om het proeven van de taken en personen niet om het daadwerkelijke werk in zo'n week.

Maar zoals ik zij wij zijn geen IT bedrijf al maken we wel software en is de software super belangrijk we zijn van origine een machinebouw bedrijf.

[MSalters]

Een week vakantie nemen?! Voor een kans op een baan?

Nu heb ik dat één keer gedaan - maar dat was omdat het sollicitatie-gesprek in de VS was, en ik het geen goed idee vond om met 9 uur tijdsverschil een interview van 10 uur lang te doen. En het bedrijf daar betaalde de vlucht en het hotel voor de hele week, dus het was van hun kant ook duidelijk geen truc om onbetaald werk te laten doen.

Overigens zijn jullie waarschijnlijk nu groot genoeg om een HR professional in dienst te hebben. Misschien kun je die eens laten kijken naar het puntje "minimumloon". Je kunt simpelweg niet afspreken dat iemand een week onbetaald werkt. En in de machinebouw vallen jullie waarschijnlijk onder de Metaal-Elektro CAO. Dan is minimumloon niet eens voldoende. Sterker nog, misschien moet je er wel een jurist bijhalen, om te kijken hoe je dit achteraf het beste kunt rechtzetten. Ik zou beginnen met het alsnog betalen van die gewerkte uren (of je die mensen nu hebt aangenomen of niet), en het zelf melden van de fout. Het opbiechten van je eigen fouten kan helpen om strafvervolging te voorkomen, maar zoiets is werk voor professionals.

[pomp0m]

Heb het naar aanleiding van jou punten is nagevraagd bij het HR hier en is inderdaad zoals jij zegt. Het onbetaalde is voor de mensen die uit Brazilië ect binnenkomen, dan wordt de reis/verblijf wel volledig vergoed. Binnen Europa bieden ze dat niet aan. Excuses voor de foutieve info

[Littlemarc]

Je kunt simpelweg niet afspreken dat iemand een week onbetaald werkt.

Dit kan in principe wel onder de volgende voorwaarden.
-Je mag dan geen arbeidsovereenkomst hebben met de wederpartij.
-Zodra er sprake van is van een arbeidsovereenkomst of een afspraak die daar naar toe kan lijden is het inderdaad niet toegestaan de persoon niet te betalen.

Als je dit zo zou inkleden bij het gesprek dan denk ik dat je wel nog weinig sollicitanten overhoudt. Het is dan wel erg vrijblijvend !

Voor de CAO van toepassing is moet je eerst werknemer zijn van de desbetreffende onderneming en dat zijn ze misschien niet in deze sneaky proefperiode.

[xSNAKEX]

Niet echt dat er 1 standaard is qua weging, maar voor een technisch beroep lijkt dit me toch echt de verkeerde keuze.
Een motivatiebrief en of iemand zich goed kan aanprijzen en verkopen lijkt me voor een programmeur totaal niet belangrijk. Wat de technische kennis is en of iemand secuur kan werken daarentegen wel. Lijkt me dus erg goed dat deze recruiter vooral naar het CV kijkt en de kennis controleert tijdens het gesprek.

Als je nou een verkoper aan gaat nemen die zichzelf niet echt kan verkopen lijkt me dat inderdaad kwalijker en dan is het inderdaad logisch dat je meer naar de motivatiebrief kijkt. Al moet je er ook rekening mee houden dat de sollicitant deze misschien niet eens zelf geschreven heeft...

[Cergorach]

Een motivatiebrief en of iemand zich goed kan aanprijzen en verkopen lijkt me voor een programmeur totaal niet belangrijk.

Communicatie in de IT is altijd een ondergeschoven kindje, maar zelfs in een programmeur moet die vaardigheid zitten, want zo iemand opereert niet in een vacuüm. Natuurlijk moet je wel tussen de regels door leren lezen en zal dat voor een programmeur anders zijn dan voor bv. een servicedesk of een project medewerker.

Ik ben het er ook zeer zeker mee eens dat een gesprek absoluut veel belangrijker is dan een motivatiebrief of een CV. Maar uit de CV haal je of iemand de juiste ervaring/kennis heeft (je moet eens weten hoe vaak mensen solliciteren zonder te voldoen aan de eisen), de motivatiebrief geeft dat context. Het is imho wat er nodig is voordat je op een gesprek komt.

Als iemand naar mij al niet kan communiceren waarom hij erg geschikt is voor de functie, hoe moet die dan met de klant communiceren hoe hij zijn computer moet fixen.

Aan de andere kant heb je ook recruiters die inderdaad niet (goed) kijken naar de CV en je benaderen voor jobs waar je duidelijk niet voor geschikt bent omdat je bepaalde eisen mist die je niet even kan improviseren. Of nog erger, mensen die je eerst willen spreken (op locatie) terwijl je proeft dat ze alleen maar aan het vissen zijn.

[xSNAKEX]

Communicatie in de IT is altijd een ondergeschoven kindje, maar zelfs in een programmeur moet die vaardigheid zitten, want zo iemand opereert niet in een vacuüm. Natuurlijk moet je wel tussen de regels door leren lezen en zal dat voor een programmeur anders zijn dan voor bv. een servicedesk of een project medewerker.

Absoluut, maar alleen uit een motivatiebrief (die vaak voor 75% generiek is) welke iemand misschien helemaal niet zelf heeft geschreven, kan je mijn inziens helemaal geen communicatieve vaardigheid halen. Hooguit kan je hier iets uit opmaken wanneer hij (de brief) echt slecht is, maar als hij goed is, zegt dit nog steeds niet zoveel. Daarnaast is de full package altijd het meest prettig, maar als iemand een briljante en secure programmeur is, die verder super contactgestoord is kan hier nog wel degelijk een plek voor zijn. Dit terwijl communicatieve vaardigheden en sales skills voor andere functies juist essentieel zijn.

Als iemand naar mij al niet kan communiceren waarom hij erg geschikt is voor de functie, hoe moet die dan met de klant communiceren hoe hij zijn computer moet fixen.

Helemaal mee eens, maar dat lijkt me niet echt een taak voor een programmeur
Daarnaast zijn help/servicedesk medewerkers wanneer ze jong binnen komen vaak inderdaad niet extreem goed in het zakelijk communiceren met klanten. Een goede technische basis zorgt er dan voor dat ze i.i.g. wel in staat zijn om een probleem op te lossen. Dat een ITer niet echt een smooth talker is, kijken de meeste klanten toch niet heel erg van op. Al is het uiteraard nog beter als ze dit wel zijn.

[MSalters]

[...]
uit een motivatiebrief (die vaak voor 75% generiek is) welke iemand misschien helemaal niet zelf heeft geschreven, kan je mijn inziens helemaal geen communicatieve vaardigheid halen.

Dat niet, nee. Maar je haalt er wel uit dat iemand geen serieuze interesse heeft in de baan. Als ik een brief bij mijn CV meestuur, dan is mijn CV 75% generiek (want dat gaat nu eenmaal over mij), terwijl de brief 100% naar de klant toe geschreven is. Door verwijzingen naar hun advertentie, website, wervingen etcetera laat ik duidelijk blijken dat ik gelezen heb wat zij geschreven hebben. En dat is zeker een communicatieve vaardigheid.

[pomp0m]

Dat ben ik helemaal met je eens, wij zijn een machinebouw bedrijf en hebben dus redelijk wat praktische mensen, maar de manier van aannemen is bijna gelijk ongeacht welke functie en we hebben met deze manier dus ook 3 ict'ers aangenomen en de 4de is in aanloop process. Zelfde geld voor het office personeel, ons bedrijf heeft 'people & culture' als 1 van de belangrijkste pijlers staan dus daarom hechten we er ook zoveel waarde aan hoe iemand is. Iedereen met motivatie is iets aan te leren/groeien maar als iemand geen motivatie heeft dan houd hij het bedrijf achter.

En zoek op plekken waar je ze nooit zoekt. We hebben iemand in dienst die niet als ict'er gesolliciteerd had en hij kwam hier op de werkvloer, later bleek dat hij privé daar wel wat kennis van had en hebben we hem de mogelijkheid gegeven om die richting op te gaan als hem dat leuk leek. Nu trekt hij 1 van de grootste ICT projecten binnen ons bedrijf omdat hij echt super goed is.

[Dazzler2120]

Het ligt er een beetje aan wat voor een bedrijf/functie het natuurlijk om gaat.
Ben zelf recruiter voor een detacheerder. Een bedrijf dat via ons werft, zoekt naar enorm specifiek technische mensen, maar het is verder ook een enorm communicatieve omgeving, enorm veel overleggen nodig etc. Dus de kandidaat heeft én de technische expertise nodig, maar moet ook weten hoe hij dit verkoopt/doorgeeft naar zijn directe collega's om de samenwerking te promoten.

Meestal wordt een recruitmentstrategie met wat belangrijk is, per vacature / per bedrijf afgestemd. Wat wis belangrijk voor het bedrijf, voor de kandidaat. Is CV belangrijk, achtergrond of motivatie etc. etc.

[Anoniem: 1144921]

Je kijkt naar een cv als je warm vlees wil verkopen, al dan niet intern. Je kijkt naar een motivatiebrief als je een langdurige samenwerking met iemand aan wil gaan op niveau.

Als je iemand binnen een team laat programmeren is communicatie vaardigheid even belangrijk als technische kennis. Technische input wordt immers pas serieus genomen door een team, als iemand die input zelfverzekerd presenteert. Als je iemand tickets laat afvinken, dan kun je met technische kennis inderdaad uit de voeten. In dat laatste geval: succes dan met je software!

[MM99]

Niet mee eens. Ik heb maandelijks wel een sollicitant tegenover me zitten en zelden tot nooit kijk ik naar de motivatiebrief. Uit een CV lees ik of de kandidaat de ervaring en kennis heeft dat we zoeken.
De motivatie om bij ons te werken haal ik wel uit het gesprek.

[B_FORCE]

Iemand veroordelen op z'n motivatiebrief.
Dan loop je heel wat talent mis kan ik uit eigen ervaring vertellen.
Daarnaast vind ik het ook enigszins respectloos.

Enige waar ik op let is of mensen affiniteit hebben, maar des te meer wat ze naast hun werk doen.
Ik let niet eens meer op welke diploma's ze hebben, aangezien dat tegenwoordig echt helemaal niks meer zegt.
Ik ken genoeg cum laude afgestudeerden die vooral heel goed zijn in het braaf maken van tentamens en opdrachten, maar absoluut waardeloos zijn in het bedrijfsleven.
Een echt gemotiveerd iemand die op een bepaald niveau kan denken is echt honderd keer zoveel waard. Denken daarnaast veel meer out of the box doordat ze meestal meer gezien hebben in het leven.
Iets waar je anno 2019 meer aan hebt dan maar stug door ploeteren.

[selena81]

Vind ik juist achterhaald: selecteren op dure commissies en backpack-vakanties. Je selecteert daarmee immers vooral op 'de portemonnee van papa'.
Arme studenten zijn veel te druk bezig met dingen als mantelzorg en proberen een studieschuld te voorkomen.

[iceblink]

Ik moet altijd lachen om dat zinnetje "kijken of iemand binnen het team past". Ja ik weet dat er allerlei theorieën over het ideale team zijn. Maar hoe het in de praktijk uitpakt is toch altijd afwachten.

Mijn eerste baan was in een bedrijf waar helemaal niet gekeken werd of iemand binnen het team past, dat boeit ook niet zo bij een detacheerder. Als ze je bij een klant kwijt konden werd je aangenomen. En we hadden een geweldig leuk team, ik heb daarna nooit meer zo'n in zo'n fijn team gewerkt. Iedereen stond altijd voor elkaar klaar, veel humor, etc. etc. Dat was er gewoon, daar hadden we geen managementboeken of sociale theorieën voor nodig.

[Anoniem: 457607]

Eens. Ik werk in een team met een stelletje stripfiguren waar je u tegen zegt. Iedereen op zijn eigen manier vreemd, en een persoonlijkheid. Van sociale babbelaar tot wereldvreemde einzelganger. Geen idee hoe, maar het werkt perfect samen en we hebben de grootste lol.

"In het team passen" is gewoon een verkapt "kijken of we je mogen"

Volgens die meetlat had ons team niet bestaan, maar het bestaat wel, en is fucking goed.

[iceblink]

Het is meer dan "kijken of we je mogen". Het is eigenlijk juist een beetje het tegenovergestelde. In plaats van te kijken of iemand je bevalt, wat erg subjectief is, kijk je naar zijn persoonlijkheid. Vervolgens kijk je hoe die persoonlijkheid in het team past. Het resultaat is dat PZ werk heeft aan het testen van de persoonlijkheid, de manager werk heeft aan het bepalen van de juiste match van persoonlijkheden in zijn team, en zo hebben beiden dus weer wat meer bestaansrecht voor zichzelf gecreëerd.

Het gevolg kan wel zijn dat de manager (of het team) die persoon zelf niet echt mag, maar zijn persoonlijkheid matchte goed, dus wordt de persoon aangenomen. Of dat het team uiteindelijk ten goede komt is de vraag...

[technorabilia]

Een motivatiebrief waar men geen interesse in heeft, de nadruk op spelfouten en in 5 minuten beslissen of de baan wel of niet wordt vergeven geeft bij mij niet echt een warm gevoel van binnen eerlijk gezegd.

[Motrax]

En ja hoor, weer een azijnreactie op een recruiter! Ik vond dit een eerlijk en open verhaal.

Wat wil je in een motivatiebrief dan kwijt? Dat je een teamplayer bent, zelfstandig kan werken en werkelijk enorm enthousiast bent? . Oh wacht, dat je wilt werken, liefst zo min mogelijk en zoveel mogelijk doekoes?

Een motivatiebrief zegt niets en voegt inhoudelijk ook niets toe. Het kan alleen gebruikt worden wanneer er 100-den reacties op een vacature komen en je kan grof kan scheiden.

In het geval van IT zijn er zelden meer dan 10 reacties, waarvan inhoudelijk goed nog minder. Dan doet een motivatiebrief een stuk minder er aan toe.

De 5 minuten beslissen is NA het sollicatiegesprek. Vaak is dat op gevoel en een kandidaat die uitgenodigd is, heb je al vertrouwen in op basis van c.v. Dan gaat het meer op de klik, team en of de kandidaat zelf wel verder wil.

[technorabilia]

Een goed geschreven motivatiebrief geeft juist aan waarom iemand denkt geschikt te zijn voor de functie. Wat zijn/haar drive is om bij jouw bedrijf te willen gaan werken en waarom hij/zij de beste persoon voor de job is. Eveneens heeft het een indruk hoe iemand zich kan presenteren. CV's oplepelen kan tegenwoordig iedereen. Export LinkedIn anyone? Als het artikel opent met dat de motivatiebrief de recruiter niet interesseert dan kan ik mij dat bijna niet voorstellen. Ik kan mij niet voorstellen dat hij dit ook zo heeft bedoeld.

[jaaoie17]

Ja liefst werk ik helemaal niet.

[BarôZZa]

Ik ben zelf programmeur en neem ook mensen aan. Hij zegt naar mijn weten niks geks. Normaal gesproken heb je tijdens het sollicitatiegesprek al een idee of iemand de kennis heeft en binnen het team past. 5 min erna is meestal voldoende.

Motivatiebrief boeit niemand wat, je kijkt naar het cv en voor de rest een gesprek.

Spelfouten zijn vaak een indicatie van intelligentie. Niet altijd, maar als je de fouten niet uit je CV weet te halen, dan wek je niet het vertrouwen de dat wel uit een lap code weet te doen.

[polthemol]

spelfouten zijn vaak een indicatie van intelligentie? (de ironie is hier wel even dat je zin haaks staat op het punt wat je wil maken).

Dit stoort me vaak aan het recruitmentverhaal: er worden eigenschappen gekoppeld aan iets, alsof het een teken van zou zijn. Dat er geen spelfouten in een tekst staan, betekend slechts dat die persoon of de spellingsregels kan toepassen of dat de spellingscorrectie goed heeft gewerkt.

Coden en fouten uit een lap code halen zou ik dan eerder ophangen aan de wiskundeskills van een persoon dan aan zijn spelling to be honest

[MSalters]

Het is een informele maar overduidelijke conventie dat sollicitaties belangrijk zijn. Daarom doe je daar je best om alles goed te doen. Spelfouten op zich zijn niet erg, maar wél als het een topprestatie betreft.

[polthemol]

'het is een conventie, dus belangrijk' is een dooddoener van jewelste. Je zoekt een programmeur, dus wil je weten dat die persoon deze of gene programmeertaal goed beheerst. Of er wat overtollige d's en t's zijn is dan niet relevant te noemen. Ik zou meer waarde hechten aan die persoon zijn kennis van bv. boole algebra. Vanuit dat perspectief: waarom is een spelfout dan wel erg omdat het om een topprestatie zou gaan?

Het blijft eerder aanvoelen alsof er wat projectie in beeld is bij de persoon die het eist/verwacht

[MSalters]

Je snapt het niet? Sollicitaties zijn net zoals de CITO toets en het eindexamen een soort toets waar je laat zien wat je capaciteiten zijn. En aangezien ik geen programmeur zoek die zaken ongezien naar productie gooit, zoek ik ook geen mensen die een sollicitatiebrief ongecheckt op de post gooien.

En nee, d/t fouten zijn zeker niet het enige waar je dan naar kijkt. Maar omdat je op school ongeveer 10 jaar lang gewezen bent op de regels is het een goede indicator. Een voorbeeld van een ander criterium is de afweging tussen beknoptheid en volledigheid. Kan iemand goede samenvattingen maken? Alleen - dit is geen vaardigheid waarop scholen 10 jaar lang hameren, en de beoordeling is subjectiever.

[polthemol]

dus kom je erop uit dat je met een eigen theorie een link probeert te leggen naar andere gebieden, wat overall best wel een issue is met het gemiddelde sollicitatieproces.

Een veel belangrijkere skill is in mijn ogen: hoe makkelijk leert iemand iets nieuws of hoe makkelijk kan iemand een probleem te lijf gaan wat volkomen nieuw is voor die persoon.

[B_FORCE]

Spelfouten zijn enkel belangrijk voor de functie waar om het om gaat.
Totale formele azijnzeikerij en absoluut niet relevant voor een gemiddelde IT baan.
Daarnaast spreekt het argument zich ook direct tegen.
Je bent namelijk op zoek naar mensen die zichzelf zijn, dat betekent dus ook dat je een CV/motivatiebrief krijgt met de nodige foutjes erin.

"en zelf vind ik taalfouten ook niet acceptabel. Als je niet kunt spellen, laat je tekst dan even nakijken", daarmee krijg je dus een totaal verkeerde impressie van iemand en zoals ik al zei, spreekt deze meneer zichzelf direct tegen.

Ik heb zelf absoluut geen moeite met taal, maar het totaal veroordelen van mensen als zij er blijkbaar niet zo getalenteerd in zijn, is anno 2019 echt absurd.
Vaak over het respectloze heen, alsof die mensen een minder mens zijn en het uberhaubt niet verdienen te bestaan of een baan te hebben.
Ik heb liever een zwaar dyslectische programmeur die z'n vak echt goed verstaat dan eentje die middelmatig is maar de meest prachtige taalconstructies kan bedenken.
Je zoekt een programmeur die goed is in programmeren, niet een taalpurist.
Maar goed, blijkbaar gooien sommige mensen maar al te graag talent over boord.

[BarôZZa]

Gelukkig is dit geen CV en verder is het uiteraard betekent

Maar het betekent dat iemand weet wat er van hem of haar verwacht wordt en moeite heeft gestoken in het presenteren van zijn vaardigheden. Uiteraard valt niemand over een klein foutje, maar je wil niet weten wat je tegenkomt. Als je CV slechter geschreven is dan een gemiddelde Facebook-post op een Zwarte Piet pagina, dan wekt dat weinig vertrouwen.

Coden en fouten uit een lap code halen zou ik dan eerder ophangen aan de wiskundeskills van een persoon dan aan zijn spelling to be honest

Vaak is het ook gewoon slordig werken en een slordig CV kan daarop duiden. We vragen ook om een stuk code en het is absoluut niet zo dat iemand zonder spelfouten goede code kan schrijven. Echter zijn we nog niemand tegengekomen die een CV vol fouten had maar een net stuk code wist te sturen.

Verder, voor iedereen die erover valt: maak er simpelweg gebruik van. Je weet waar mensen op letten, stop wat moeite in je CV en je komt veel makkelijker overal binnen.

[enigmafan]

Spelfouten zijn vaak een indicatie van intelligentie. Niet altijd, maar als je de fouten niet uit je CV weet te halen, dan wek je niet het vertrouwen de dat wel uit een lap code weet te doen.

Ik ben benieuwd of je deze uitspraak kan staven met bewijs want ik vermoed dat het subtieler ligt.

Wat ik wel denk dat spelfouten een indicatie kan zijn nauwkeurigheid. Hoe moeilijk is het om iets belangrijks als een cv of motivatiebrief voor een mogelijke nieuwe baan even te laten controleren door een ander.

In ieder geval ken ik meerdere java programmeurs die geen enkel idee hebben wanneer een werkwoord moet eindigen op een d of een t maar wel bijzonder gestructureerde code kunnen schrijven die goed werkt (en daaruit maak ik dan ook op dat ze een bepaald intelligentieniveau hebben dat volgens jou nodig zou moeten zijn voor goed spellen).

[Reactie gewijzigd door enigmafan op 24 juli 2024 12:09]

[BarôZZa]

Het is ook subtieler, uiteraard trip je niet over een spelfout, maar een CV is om jezelf te presenteren. Het is nadenken over wat je verwacht dat een ander van je wil weten. Als dat vol spelfouten zit en onlogische zaken (je wil niet weten wat mensen er allemaal op zetten), dan voorspelt dat meestal weinig soeps. Als je totaal niet nagedacht hebt over je CV of er ook maar een beetje moeite in hebt gestoken, dan sta je niet bovenaan de lijst voor een functie waarbij je veel moet nadenken, meedenken en communiceren.

Verder vragen we ook om een stuk code waar je in heel veel gevallen een berg uit kan halen.

[B_FORCE]

Voorspelt het niet veel soeps?
Is dat niet een vooroordeel van jewelste?

Je zoekt naar een programmeur of een engineer, niet naar iemand die perfect goed is in taal en zichzelf goed kan verkopen (een CV en motivatiebrief zijn namelijk niets anders dan marketing).
Ik kijk liever naar het werk wat ze hebben gedaan, ervaring en vooral wat ze daarnaast nog allemaal doen of gedaan hebben naast het werk.

Bij twijfel? Altijd gewoon uitnodigen!
Je weet immers nooit hoe een koe een haas vangt.

[BarôZZa]

Het een sluit het ander niet uit en het is niet zo dat er niet naar de rest gekeken wordt, maar je kijkt wel naar het totaalplaatje.

Altijd uitnodigen is geen optie. We steken hier veel tijd en moeite in de sollicitanten en er zijn zo een paar man een paar uur mee bezig per sollicitant (code doornemen, uitnodigen, bellen, bespreken, sollicitatiegesprek van vaak een uur, deze voorbereiden en daarna evalueren etc). Ervaring leert dat je op voorhand een selectie moet maken en dat sollicitanten met een slecht CV eigenlijk nooit door de procedure heenkomen. Ervaring leert ook dat de betere werknemers hier dat soort zaken gewoon altijd op orde hadden.

Er is niks vervelender voor zowel de sollicitant als de werkgever dan iemand uitnodigen waarvan je eigenlijk op voorhand al had kunnen weten dat diegene ongeschikt was voor de functie.

Een programmeur moet hier trouwens ook wensen van stakeholders zien te vertalen. Programmeurs die slecht lezen of communiceren zien vaak zaken over het hoofd of maken iets wat niet aansluit op de wensen.

[B_FORCE]

Heel erg bijzonder, ik heb hier toch echt een totaal andere ervaring mee.

Uiteraard gaat het niet om de extreme gevallen, maar ik zie maar al te vaak dat mensen compleet worden afgewezen doordat er een paar fouten in zitten.
Maar ook vooral de andere kant van het verhaal. Mensen die formeel alles netjes in orde hebben, een leuk verhaal kunnen houden en tijdens het gesprek een voorbeeldig persoon lijken te zijn.
Echter als het echt op motivatie, kennis en kunde gaat dit meestal ook de eersten zijn die op het lijstje van toch maar weer vervangen staan.

Daarnaast denk ik dat we een iets andere definitie hebben van programmeurs.
Bij voorkeur werk ik altijd met een tussenpersoon naar de klant (stakeholders) toe.
Voornamelijk omdat het echt twee andere werelden zijn die op totaal andere golflengtes zitten.
Programmeurs (of engineers, techneuten etc) direct laten communiceren is nooit slim.

[Reactie gewijzigd door B_FORCE op 24 juli 2024 12:09]

[BarôZZa]

Hier werken de developers niet met klanten, maar aan een intern systeem dat door alle werknemers gebruikt wordt. Ze moeten dus de wensen van niet-technische mensen binnen het bedrijf zelf kunnen vertalen naar een technische oplossing. Meedenken en communiceren is bij ons belangrijk. Een laag ertussen zou alleen maar het gat groter maken tussen IT en de rest van het bedrijf (wat nu al groot is).

Het kan inderdaad een ander verhaal zijn dan een codeklopper die eigenlijk niet achter z'n computer vandaan mag komen of met een klant mag communiceren . We hebben hier namelijk geen lastige klanten die met een tussenpersoon bij de programmeurs vandaan gehouden moeten worden.

[Sjekster]

Van iemand die nota bene zelf dyslectisch is en waarschijnlijk die spelfouten niet eens allemaal ziet...
Hij maakt mijn beeld van recruiters inderdaad niet echt veel positiever. Echt een onhandige tussenlaag tussen werkgever en kandidaat...

[PcDealer]

Als je niet kunt spellen, laat je tekst dan even nakijken.

Als je de wet niet kent, win dan informatie in van iemand die wel bekend is met arbeidsrecht. Geeft geen goed gevoel als de HR verantwoordelijk niet weet wat de privacywetgeving inhoudt: PcDealer in 'plan: Tweakers aan het werk: ‘Een motivatiebrief interesseert me...

[Vogelnest]

Dit artikel is voor mij ook een beetje vreemd. Zover ik het heb mogen ervaren, is de praktijk vaak anders.

Verleiding wordt extreem uitgeoefend, met knappe mannelijke/vrouwelijke recruiters en mooie beloften, maar als het neerkomt op keiharde loon dan is opeens alles heel lastig en "we zien het wel, kom maar eerst bij ons". Nee, mij niet gezien met die figuren.

Dat beslissen in 5 minuten wordt gedaan voor kandidaten die via detachering of de zogenaamde Young Professional programma's massaal worden binnengehaald. Dan gaan ze letterlijk vlees keuren. Besef dat dat een sollicitatiegesprek (intake genoemd in dit geval) 30-45min in beslag kan nemen. Elk kandidaat grondig beoordelen kost een bedrijf gewoon te veel tijd en wellicht lopen ze dan die persoon mis. Zelfs als ze dit proces uitbesteden kost dit alsnog veel tijd. En helaas de meeste recruiters/bemiddelaars denken ook maar aan 1 ding tegenwoordig: Snelheid, want dat levert voor hen geld op. Als een motivatiebrief je niet interesseert, waarom vragen recruiters er dan naar?

Mensen die goed zijn weten heus wel hoe ze zich moeten verkopen. Die gaan echt niet beetje voor de verleiding wisselen van een baan. Die onderhandelen wel keihard over hun loon. Vaak zijn deze mensen ook ZZP'ers. Die maken ook meteen hun eigen regels op betreft werktijden en andere zaken. Natuurlijk alleen de echte ervaren ZZPers kunnen dit afdwingen.

[MSalters]

Er zijn dan ook veel soorten recruiters.

Het ene extreme is de recuiter van een detacheerder. Dat is inderdaad vaak volume draaien, en korte termijn. Als je het persoon maar bij een klant kunt dumpen ben je binnen. Lange-termijn perspectieven zijn irrelevant.

Het andere extreme is de interne recruiter van een software developer die Off-the-Shelf oplossingen maakt. (Bijvoorbeeld Microsoft of Exact). Hier maakt het dus écht uit of iemand in het team past.

[SniperEye]

Verkeerd personeel aannemen kost een bedrijf in de contactcenterbranche al 20% van het jaarsalaris van een medewerker. Verkeerd aannemen van managers kost € 100.000,-.

Ruim de tijd nemen om geschikt personeel te vinden verdient zich vanzelf terug. Zelf heb ik goede ervaring met klikgesprekken met medewerkers in het team. De klik weegt net zo zwaar als het sollicitatiegesprek.

[Anoniem: 457607]

Klopt helemaal. Ik krijg al meer dan 10 jaar via Linkedin een paar mails per week en doe er nooit iets mee. Laatst logde ik in een zeldzaam moment in en zag ik mijn inbox daar, met de profiel-fotos van de recruiters op een rijtje, althans de eerste 10.

Bizar maar waar: 10 vrouwelijke stoten van rond de 20-30, allemaal blank en blond.

Ik vind dat statistisch gezien zo onwaarschijnlijk, dat ik er een soort sex-lijn gevoel bij krijg: geile plaatjes maar eigenlijk zit Truus de bijstandsmoeder van 55 aan de andere kant van de lijn.

[teun95]

‘Een motivatiebrief interesseert me niet. Voor mij is het gesprek belangrijk. Hoe kijkt iemand uit zijn ogen en op welke projecten is hij trots.’

Ik verbaas me keer op keer hoe veel vertrouwen HR professionals hebben in gesprekken/interviews. Onderzoek laat telkens weer zien dat er geen correlatie is tussen de impressie die men krijgt van een sollicitant tijdens een interview en de daadwerkelijke performance. Het kan in veel gevallen zelfs avarechts werken en zorgen dat er minder aandacht geschonken wordt belangrijkere factoren. Helaas lijkt men vaak te denken: 'alleen andere mensen [interviewers] maken deze fout.' Menselijke intuïtie wordt enorm overschat.

Vrij specifiek gestructureerde interviews kunnen wel iets toevoegen zo lang er moeite wordt gedaan om intuïtie of likeability geen rol te laten spelen. Ik ben geen expert, maar de volgende artikelen gaan over waar mijn kritiek vandaan komt.

Nobel Laureate Says There's A Better Way To Make Hiring Decisions (Daniel Kahneman)
The Utter Uselessness of Job Interviews (bijbehorend journal artikel)
Blog post over de structuur van interviews die wel bijdragen

[Arcane Apex]

Een groot probleem dat ik tegenkom bij solliciteren op een IT-baan in Nederland is dat werkgevers vaak de perfecte kandidaat zoeken en niets minder accepteren dan een CV dat helemaal perfect aansluit op hun vacature, zonder ook maar 1 afwijking.

Het enige wat de HR recruiter dan doet is competenties op je CV matchen met gevraagde competenties op hun vacature. En als daar ook maar 1 verschil in zit, dan wordt je niet aangenomen. Ik heb daardoor wel eens vacatures jarenlang open zien staan, omdat werkgevers niets minder accepteren dan de absoluut perfecte kandidaat.

Het kan soms zelfs zo ver gaan dat men vraagt om kennis van HTML, CSS, SCSS, Javascript, PHP, MySQL, Laravel, PHPStorm en Bitbucket. En dan heeft een kandidaat bijvoorbeeld kennis en ervaring met alle gevraagde kennisonderdelen, behalve SCSS. En dan wordt de kandidaat niet aangenomen op basis van het feit dat deze geen ervaring heeft met SCSS. Vervolgens blijft de vacature nog een half jaar open staan, omdat ze niemand kunnen vinden.

Ik ken deze strictheid eigenlijk alleen maar van sollicitatieprocessen in Nederland en de USA. In deze landen gaat men vaak echt onredelijk ver in het zoeken naar "de perfecte kandidaat".

Naar mijn mening is dit onredelijk en onlogisch. Iemand die bovenstaande competenties heeft kan SCSS in een dagje erbij leren. Appeltje eitje voor zo'n developer.

Recruiters in Nederland moeten naar mijn mening minder strict zijn en minder het "vergelijkspelletje" spelen tussen de comptenties op een CV en die op hun vacature. Anders krijg je een positie nooit gevuld.

Er is al een groot tekort aan IT'ers in Nederland en de verwachting is dat deze alleen maar groter wordt. Dan helpt het echt niet als je zo extreem gaat hameren op details.

Daarnaast wordt er in Nederland vrij slecht betaald. In Silicon valley verdient een PHP developer gemiddeld $300k per jaar, met uitschieters naar 500k en een miljoen als je je bezig houdt met blockchain, AI en machine learning. In de rest van Amerika ligt het _basisloon_ van een developer op $100k.

In Nederland zoekt men vaak een polyglot die 15 programmeertalen kent, minstens 5 jaar ervaring heeft in al die programmeertalen voor 1500 tot 1700 Euro per maand en als je geluk hebt verdien je meer dan 2000 Euro.

Op deze manier gaan Nederlandse bedrijven het tekort aan IT'ers niet oplossen.

De eisen zijn te streng en de lonen zijn veel te laag voor een vakgebied waar je enorm veel kennis voor nodig hebt en jarenlang voor moet leren. Voor een IT'er stopt de educatie nooit. Het is mentaal zwaar werk.

En toch wordt het laag gewaardeerd in Nederland. Uitzonderingen daargelaten.

[Reactie gewijzigd door Arcane Apex op 24 juli 2024 12:09]

[Anoniem: 457607]

Eens, het is simpele wiskunde, maar dat is aan HR mensen niet besteed.

Als je vraagt om A, B, C, D, E, F, G, H allemaal tegelijkertijd dan gaat de kans op een kandidaat van goed naar volstrekt onmogelijk. Leg de lat op 75% en kijk eens aan...ze bestaan wel.

Het andere punt is dat je met een markconform salaris en pingpongtafel geen goede mensen losweekt.

[grasmanek94]

Ik ben nu bezig met afstuderen en merk het ja, ik had eigenlijk niet moeten beginnen aan mijn studie en gewoon na mijn havo beginnen met een IT MBO baantje toen ik 18 was, en zo doorgroeien. Dan verdiende ik nu veel meer dan na een 4 jarige HBO opleiding (plus studieschuld), maarja.. heb geen tijdmachine.

[Reactie gewijzigd door grasmanek94 op 24 juli 2024 12:09]

[TweakerNummer]

De problematiek van hokjesdenken bij het sollicitatieprocess bestaat ook buiten de IT.

[powadha]

Je hebt een CV, eens per opdracht werk je het ding bij. Als je daar nog te lui voor bent om de spelfouten eruit te laten halen dan zegt dat wel degelijk iets over je persoonlijkheid. Het ding moet gewoon kloppen en foutloos zijn, punt.

[Kiswum]

Het is niet alleen kwestie van bijwerken, maar wellicht moet je ook een aantal functies / beschrijvingen eruit halen. Volgens mij is er een gouden regel waarin staat dat een CV niet langer mag zijn dan 2 kantjes.

Doordat motivatiebrieven en CV's niet naar de beslissers gaan, zorgde ik er altijd voor dat mijn CV + Motivatiebrief in 1 PDF document zaten. In mijn vakgebied Systeembeheer (dat nooit wordt besproken op Tweakers Elect), moet je ervoor zorgen dat je opvalt in de massa. Bij de profielen die ik op Tweakers Elect voorbij zie komen, is het slechts een kwestie van solliciteren en je hebt een baan te pakken.

[teun95]

Voor elke sollicitatie die ik doe werk ik mijn CV bij, getailored naar de organisatie en de functie. Ik ben hier zeker niet de enige in. Als je vijf sollicitaties per dag verstuurt kan het best zijn dat er af en toe iets niet helemaal klopt. Het is natuurlijk niet heel nuttig dat in zo'n geval mensen daar op afgerekend zouden worden.

[ZieMaar!]

Het blijft een beetje dubbel: je moet mensen verleiden voor functies (want er is een tekort aan goede mensen), maar selecteert op opleiding en taalfouten. Tuurlijk is het handig om je tekst even te laten nakijken, maar ik denk dat daar, in dit geval dan, echt te veel waarde aan gehecht wordt.

Verder ook vooral open deuren in dit interview, voor mij neemt dit niet het beeld van de gemiddelde IT recruiter echt weg.

[dez11de]

Dit is ook een gemiddelde IT recruiter?

Geen slechte klootzak, maar ook niet die ene speciale die we allemaal zoeken.

[Joey117]

Ik ben zelf regelmatig de "Technical principal" geweest voor de kandidaten die bij mijn vorige bedrijf solliciteerden en ik herken me wel in dit verhaal.

Mijn (onze) taak was het om vooral in het CV te prikken en te kijken hoe de technische kennis van de kandidaat was. Vaak hadden we daarna een kort overleg met de manager en binnen 10 minuten wisten we of we de kandidaat een aanbieding gingen doen.

Het heeft ook totaal geen nut om er uren of dagen over na te gaan denken en alle voors en tegens af te gaan wegen. Zeker in een klein team draait het toch om gevoel.