H&M krijgt boete van 35 miljoen euro voor verzamelen van gegevens van werknemers

Kledingketen H&M moet in Duitsland een boete van 35 miljoen euro betalen voor het schenden van de privacy van zijn personeel. De overtredingen vonden plaats sinds 2014, maar gingen door tot na de inwerkingtreding van de GDPR. De winkelketen hield gedetailleerde informatie bij over werknemers.

De van oorsprong Zweedse winkelketen kreeg de boete van de lokale databeschermingsautoriteit in Hamburg in Duitsland. Hennis & Mauritz moet 35.258.707,95 euro betalen voor overtredingen in zijn servicecentrum in Nuremberg. Die vonden sinds 2014 plaats. In het centrum werd 'uitgebreide informatie over het privéleven van werknemers centraal verzameld', zegt de Hamburgse toezichthouder. Werknemers die vakantie namen of ziek werden of zelfs korte periodes vrij hadden kregen na terugkomst een 'welkom terug-gesprek' met hun leidinggevende. Tijdens die gesprekken werd opgenomen wat de werknemers tijdens hun vakanties hadden gedaan, en welke ziektesymptomen en diagnoses ze kregen.

Ook in andere gesprekken werden volgens de toezichthouder veel details over de privélevens van de werknemers opgeslagen, zoals familiezaken en religieuze overtuigingen. Die informatie werd opgeslagen op een netwerkschijf waar zeker vijftig managers toegang toe hadden. De informatie werd onder andere gebruikt om werkevaluaties uit te voeren.

De dataverzameling kwam in oktober vorig jaar aan het licht. Door een configuratiefout was de data toen korte tijd beschikbaar voor iedereen binnen het concern. De toezichthouder begon daarop een onderzoek. H&M droeg in totaal meer dan zestig gigabyte aan informatie over voor dat onderzoek.

H&M heeft na het onderzoek zijn verontschuldigingen aangeboden aan werknemers. Ook heeft het bedrijf zelf een nieuw plan opgesteld om databescherming beter te regelen. Daarin staat onder andere opgenomen dat er een nieuwe databeschermingscoördinator wordt aangenomen, dat er maandelijkse statusupdates komen, en dat er betere bescherming voor klokkenluiders komt.

Medewerkers krijgen ook recht op een schadevergoeding. Die wordt buiten het boetebedrag om uitgekeerd. Daarvoor moeten medewerkers wel minimaal een maand in dienst zijn geweest sinds mei 2018, toen de Europese privacywet in werking trad. De hoogte van de schadevergoeding is nog niet bekend.

Het bedrag is het hoogste boetebedrag dat onder de GDPR in Duitsland is uitgedeeld. In heel Europa is het de op een-na-hoogste boete, naast die van Google van 50 miljoen.

Reacties (150)

Tijdens die gesprekken werd opgenomen wat de werknemers tijdens hun vakanties hadden gedaan, en welke ziektesymptomen en diagnoses ze kregen.

Ehm... als ze deze info verzamelen, en dan op zo'n geniepige, geheime, manier, zit er in het bedrijf qua cultuur toch echt iets niet helemaal lekker. Dit zijn prive-dingen, waar een werkgever niks mee te maken heeft. Iets met privacy enzo, want ook op je werrk heb je daar gewoon recht op.

Als je als bedrijf je werknemers zo vreselijk wantrouwt, en hun privavy met voeten treed, moet je je eens afvragen of je het roer niet eens radicaal zou moeten omgooien op het gebied van personeelsbeleid.

Deze boete lijkkt me meer dan terecht, en een heel redelijk bedrag denk ik.

Hoe zou zo’n gesprek gaan? Echte directe vragen over je hobbies, ziektes en religie of allemaal uit je informele (start) van je gesprekken?

Bizar dat dit kan. De reactie van h&m is ook excuses en betere databescherming. Bedoelen ze dan dat ze het netwerkschijf volgende keer beter beveiligen of dit soort praktijken niet meer gaan doen? Dus excuses dat ze deze informatie überhaupt hebben verzameld?

Ik vermoed dat dat best directe vragen kunnen zijn, anders heb je ook niet zo veel aan die gegevens natuurlijk. Alleen het gesprek is natuurlijk niet een soort overhoring over je ziekte, maar gewoon een gesprek tussen twee mensen.

Overigens vind ik

bizar dat dit kan

altijd een beetje een rare opmerking. Natuurlijk kan dat, een bedrijf is niet een soort enge entiteit, het zijn gewoon mensen zoals jij en ik. En die mensen maken soms beslissingen die niet helemaal goed zijn. Het is goed dat ze daar voor worden gestraft, maar soms denken mensen dat het ondenkbaar is dat mensen in een bedrijf slechte beslissingen nemen. Dat menselijke aspect gaat soms een beetje verloren op tweakers.

Daar zat ik ook aan te denken. Het lijkt mij waarschijnlijker dat er gewoon verslag is gedaan van het hele gesprek incl de informele chit-chat dan dat er daadwerkelijk systematisch onderzoek gedaan werd, met een achterliggende gedachte, naar het privé leven vd medewerkers.
Dit is denk ik gewoon een kwestie van onzorgvuldigheid geweest, die trouwens wel keihard wordt bestraft.

De informatie van die gesprekken werd zorgvuldig gefilterd om te gebruiken voor evaluatiegesprekken. Crapuleus gedrag en de boete kan niet zwaar genoeg zijn.

Waar staat dat het zorgvuldig gefilterd werd?
Ja het werd gebruikt bij evaluatie gesprekken, maar dat wordt het ook als het niet opgeslagen zou worden. Elk mens heeft een (voor)oordeel over een ander op basis van wat je weet over die persoon, of je dat nou digitaal opslaat of niet.
Uiteraard is het volkomen illegaal om dit soort privé informatie op te slaan, juist vanwege het feit dat t door anderen dan ingezien kan worden, wat ook is gebeurd. Dus een boete is helemaal terecht.
Maar, er wordt nu geschetst dat dit met opzet en kwade intenties gebeurd is, en dat lijkt mij onwaarschijnlijk.

Oh dat geloof ik echt wel, dat het met kwade intenties was. Als het een foutje in begrip van wat mag en niet mag was geweest, dan hadden heel veel van die managers aan de bel getrokken of op zijn minst iemand hierop aangesproken. Dit is mogelijk in opdracht geweest van een hogere manager voor wie iedereen te bang was of te bang hun baan te verliezen om er iets van te zeggen. Ik heb genoeg gezien in de top van bedrijven om te kunnen bedenken hoe dit is ontstaan. Als er een narcist of een sociopaat aan de macht is, dan gebeuren dit soort dingen.

Ik vraag me dan af welk miezerig corrupt karakter men dan daarvoor had aangesteld om die gesprekken te analyseren en hoeveel relevante data m.b.t tot de werkzaamheden van de betreffende werknemers je haalt uit "ik heb toch zo'n leuke ontspannende vakantie in Griekenland gehad".

Dit is echt bizar. Alsof ze naar chantabele dingen aan het zoeken waren of zo ?!

Dat vermoeden heb ik ook. Op basis van dit artikel vind ik niet dat er zodanig veel onrechtmatigheden plaatsvonden om zo'n hoge boete te rechtvaardigen

@djwice ah dat maakt de zaal duidelijker, dat kon ik uit het artikel niet opmaken, thanks

[Reactie gewijzigd door keranoz op 3 oktober 2020 09:26]

Bron zegt

..., the data collected in this way was used, ... for measures and decisions regarding their
employment.

Lijkt me duidelijk niet de bedoeling, toch?
En dat structureel, jaren lang.

Omdat je naar X op vakantie doet of Z ziekte had/hebt, of geloof Q is je beoordeling anders.

Extra context
Weet dat in Duitsland de performance van individuele werknemers niet vergaard en gedeelte mag worden.

Dus vanuit Duits perspectief was dát al een issue in deze situatie, en daar kwam nog bovenstaande bovenop.
Onderscheid op geloof, voorkeuren of gesteldheid.

Dit lijkt me inderdaad erg kwalijk en niet iets als onzorgvuldig. Het zou ook bizar zijn als je iemand laat ontslaan, omdat je weet dat ze zwanger is en dus een tijd niet op werk zal komen. Dat is in onze samenleving tegen de regels.

Bronartikel:
"In addition to a meticulous evaluation of individual work performance,the data collected in this way was used, among other things, to obtain a detailed profile of employees for measures and decisions regarding their employment"
Staat hier dat beslissingen werden genomen over de arbeidsrelatie met werknemers op basis van privé informatie die je als werkgever van de privacywetgeving niet mag verwerken/bewaren. Zoiets structureel en op grote schaal, dan ook nog 50 managers die inzage hebben in alles, dus al snel rond de 95% van die gegevens betrof medewerkers waar ze geen manager van waren.
Het is niet onzorgvuldigheid, want je mag zulke gegevens niet verwerken en het gaat niet om een incident. Het zijn voor wat betreft privacy ook niet beperkte onrechtmatigheden, want dit is niet een facebook groepje dat toch al geen privacy heeft, fitnessclub of lokale bibliotheek, maar een werkgever met een machtspositie ten opzichte van deze werknemers. Hoe fout wil je het hebben?
Over de hoogte van de boete, 35 miljoen euro lijkt veel, maar in verhouding tot H&M boekjaren waar deze zaak over gaat is het bescheiden. In 2019 meer dan anderhalf miljard euro winst. De boete is voor het totale concern H&M dan zoiets 2% van de winst in één jaar. Dat is een aardig eind verwijderd van de maximale boete binnen de GDPR, 4% van de omzet komt een ordegrootte hoger uit. Ze hebben daar dus rekening mee gehouden lijkt het, afgewogen dat dit niet het grootste privacy schandaal ooit is, maar wel echt foute boel.
https://fashionunited.uk/...ase-in-2019/2020013047270

Hebben ze bij H&M geluk dat deze veroordeling niet in de US viel. Daar zou de boete wel wat zwaarder zijn.

Daar hebben ze niet deze Europese privacy wetgeving. Wie weet wat daar allemaal gebeurt.

Je moet wel even bedenken dat die 1.5 miljard waar je het over hebt gaat over een groter gebied dan alleen Duitsland.

Ik wil daarmee niet oordelen over de hoogte van de boete. Maar als ze in ieder EU lidstaat dezelfde bedrijfsvoering hebben, en in iedere individueel beboet worden zouden ze opeens voor 50% van de winst beboet worden.

"Zo Jansen naar Parijs, het Louvre gezien ? Wat deed je daar a) de Mona Lisa bekijken of b) moest je hoesten"

Ik denk zo iets

Ik heb anders nog nooit een welkom-terug-gesprek gehad na een vakantie of ziekte.

Het wordt gepresenteerd als een informeel ('welkom terug') gesprek. Veel werknemers nemen dan graag een informele houding aan en praten over van alles en nog wat, blij met de aandacht en 'eigenlijk best een toffe peer, die manager'. Niet dus.

Dit is gewoon ziekelijk als je het mij vraagt. Iemand daar aan de top zit volgens mij psychisch niet helemaal lekker.

Wat ik in het artikel mis is als ze dit in Duitsland doen, hebben ze dit ook niet in andere landen gedaan ?
Lijkt me dat de Duitse onderzoekers hun collega's ook zouden moeten tippen zodat die eens kunnen controleren.

Wat ook goed is, is dat medewerkers dus ook een schadevergoeding kunnen eisen. Die zijn uiteindelijk betroffen. Het zou nog beter geweest zijn dat men dit meteen had meegenomen, nu moeten ze zelf actie ondernemen en werk je er nu nog en klaag je grote kans dat een manager dan toch een sterretje achter je naam zet. Iedere medewerker had afhankelijk van jaren werkzaam een bedrag moeten krijgen.

Ik lees dat 50 managers toegang hadden tot deze gegevens . Ik kan zo snel niet vinden hoeveel werknemers H&M in Duitsland heeft. Maar meer dan 50 durf ik te stellen.

Wereldwijd werken er 125.000 werknemers bij H&M, wat in mijn ervaring ongeveer 20.000 managers neerkomt. Dan is 50 op 20.000 geen officieel beleid.

Het zal helaas wel zo zijn dat er vele andere managers zullen zijn die dubieuze methoden hanteren om hun personeel 'bij de les' te houden. En ik neem ook aan dat H&M formeel allerlei ethische codes heeft en managers die moeten volgen.

Ik heb hier in een andere reactie mijn theorie uitgelegd waarom ik denk dat het een onofficieel initiatief moet zijn gezien mijn ervaringen met het implementeren van HR systemen in Duitsland.

Overigens zal in H&M in sommige landen religie wel moeten opslaan, omdat het daar verplicht is. Maar dat is in die specifieke landen dan ook geen issue (tenzij je de wetgeving van het land een principieel issue vindt, maar dat is een hele andere discussie waar je werkgever weinig aan kan doen).

In veel landen is het verplicht dat een werknemer ten alle tijden alle data mag opvragen die het bedrijf heeft opgeslagen van je.

[Reactie gewijzigd door Stpan op 3 oktober 2020 04:35]

Wow, jij kan met magische getallen rekenen.

Hoe bereken jij dat op de 125.000 werknemers er 20.000 managers zouden moeten zijn?

En wie zegt dat die 50 managers alleen in Duitsland werkte?

Ik heb bij ongeveer 12 multinationals data analyse gedaan en/of een HR systeem geïmplementeerd. Niet bij H&M of bij andere winkelketens. Wel bij bedrijven van ongeveer die grootte.

De onderste lagen van een bedrijf heeft 1 leidinggevende misschien 15 - 20 man onder zich. In de top geven leidinggevenden alleen leiding aan leidinggevenden. Vandaar dat het aantal leidinggevenden bij bedrijven van 25000 man al snel in de vele duizenden loopt.

Misschien zit ik veel te hoog, en heeft H&M 'slechts' 10000 managers. Of ik zit er faliekant naast en het zijn er maar 5000. Dan nog zou slechts 1% aan zich aan deze praktijk schuldig hebben gemaakt.

Dat 50 managers toegang hebben, betekent niet dat ze alle managers tot laagste niveau bedoelen. Dit zouden alleen 50 managers op hoger niveau kunnen zijn.

De hoogste managers zullen niet heel erg geïnteresseerd zijn in de vakantieperiode van hun medewerkers, ik gok dat dit winkelmanagers zijn die hun winkelpersoneel zat zijn bij teveel ziekmeldingen of niet willen werken op bepaalde feestdagen. De hoogste managers zullen ook in Zweden zitten en niet in Duitsland.

Toegegeven, allemaal aannames van mijn kant.

Eh ... was het maar waar zou ik bijna zeggen. Het is bewust beleid. Bedoeld om je als werknemer te intimideren. Om de wind 'eronder' te houden. Doe je niet mee ? Heb je wat te verzwijgen dan ? De ogenschijnlijk 'meelevende' manager krijgt zo een massa aan persoonlijke informatie. Er hoeft ook verder niets mee gedaan te worden, al kan het onder omstandigheden wel handig zijn om druk uit te oefenen op een werknemer. Het is niet psychisch. Het is psychologie. Bewust personeelsbeleid. Bedacht, opgezet, in stand gehouden en naar believen gebruikt door de top en het management. In Oost-Duitsland, nee: de vroegere DDR, was het aanleggen van 'persoonlijke dossiers' niet voor niets staatsbeleid. Het is een controle-middel, bedoeld om machtsstructuren 'veilig te stellen'.

Gebeurt helaas ook in Nederland. Ik had een blessure opgelopen door het sporten, mijn leidinggevende bij de IKEA vertelde me dat ik geen dingen in mijn vrije tijd moet doen die effect kan hebben op mijn werk. Ergste zomerbaantje ooit.

Dat is wel even wat anders, ookal heeft jouw werkgever niets te zeggen over wat jij in je privéleven doet. Het gaat hier expliciet om het opslaan en delen van privégegevens naast het gebruik daarvan voor werkevaluaties.

[Reactie gewijzigd door Blackice09 op 3 oktober 2020 00:39]

(offtopic) Ik ken jouw situatie niet. Maar stel je voor dat je een werknemer in dienst hebt, in een functie met klantcontact, die als hobby aan cagefighten doet en daardoor met regelmaat een blauw oog, een snee of andere zichtbare verwondingen heeft, of zich regelmatig ziek moet melden hierdoor.
Mij lijkt dat je als werkgever hier wel iets over zou mogen zeggen. Uiteraard kun je het niet verbieden, maar je mag wel van een werknemer verwachten dat hij doet wat redelijk is om zijn functie te kunnen vervullen en zo iemand daar dus op aanspreken.
Het is wat anders als je meteen 'gezeur' krijgt als je bij de voetbal eens een keer je enkel kneust natuurlijk. Het is allemaal niet zo zwart-wit.

Mij lijkt dat je als werkgever hier wel iets over zou mogen zeggen. Uiteraard kun je het niet verbieden, maar je mag wel van een werknemer verwachten dat hij doet wat redelijk is om zijn functie te kunnen vervullen en zo iemand daar dus op aanspreken.

Ja en Nee. Je mag iemand die structureel klantcontact heeft aanspreken op zijn gebrek aan representativiteit, als dat vaker gebeurt. Het waarom mag je formeel niet vragen (dat blauwe oog kan ook van een gewelddadige partner komen).

De discussie over (risico)sporten wordt vaker gevoerd. Maar netto zien we dat sporters minder vaak ziek zijn en daardoor de blessures maar voor lief genomen moeten worden.

ik vind het wel vaker grappig hoe mensen kunnen denken.
Dan moet je leidinggevende maar geen auto rijden als voorbeeld, kun je een ongeluk krijgen en zo je werk beinvloeden.

Bij zulk gedachtegoed was meer een emotie van hiërarchisch denken van toepassing omdat de situatie een psychologische status creëert van ik sta bij de ikea boven je dus alles wat ik zeg duld geen tegenspraak.

Ik had hem een kopje kleiner gemaakt in een conversatie en dat zou die hebben geweten dat hij/zij het kortere lootje heeft getrokken in de ketting van evolutie en selectie.

Wat was jouw reactie en heb je je aan het verzoek gehouden? Namelijk echt van de zotte dat een leidinggevende daar consequenties aan hangt. Want aan de hand van zijn logica mag je straat nog niet oversteken, stel dat je aangereden wordt en de ziektewet in moet.

Ik implementeer HR systemen, en weet dat ze in Duitsland bijzonder streng zijn met welke data mag worden opgeslagen en door wie het mag worden ingezien. De ondernemingsraad moet expliciet toestemming geven aan het ontwerp en configuratie van het HR systeem. De presentaties aan Duitse ORs zijn gevreesd onder mijn vakgenoten.

Dit klinkt als een groepje managers met "trust issues" van hun personeel. En op eigen initiatief een foldertje op SharePoint hebben aangemaakt en daar een template hadden verzonnen. Allemaal buiten de formele HR processen en systemen om. En niet als beleid van H&M. Dat had het namelijk niet langs de OR gekregen. En het klopt ook met de 50 managers die toegang hadden. Dat klinkt als alle managers van de winkel in plaats X in Duitsland, een lokaal initiatief. En dat door een configuratie fout opeens iedereen de gegevens kon inzien klinkt ook als een foutje in de SharePoint folder.

Als mijn bovenstaande aannames kloppen dan vind ik dat het concern wel erg zwaar gestraft is. Maar goed, banken worden ook hard gestraft als een individu sjoemelt. Dat moet je als bedrijf maar beter controleren. De betreffende managers hebben zich niet alleen olie en olie dom gedragen. Dit soort wantrouwen en registratie van privé gegevens gaat ver voorbij "oh mag dat niet?" En wat mij betreft zouden ze strafrechtelijk vervolgd moeten worden. In ieder geval de initiatiefnemer.

[Reactie gewijzigd door Stpan op 3 oktober 2020 04:09]

Stel je toch eens voor dat je die data daadwerkelijk kan gebruiken om 10% meer shirtjes van 7 euro te verkopen

De data die ze hebben verzameld zal eerder worden gebruikt om van mensen die meer risico lopen op ziekte af te komen. Ook bijvoorbeeld mensen die tijdens de vakantie dingen gedaan hebben waarbij ze een risico lopen om een been te breken. Stel je moet 100 mensen ontstaan, dan ga je met deze data mensen ontslaan waarvan je denkt dat ze eerder ziek zullen zijn of op een andere manier een hoger risico lopen om niet te kunnen werken. Dit is een hele vieze manier om te proberen minder kosten kwijt te zijn aan personeel dat even niet kan werken.

Tja even op facebook kijken en je krijg nog meer info over wat mensen privé allemaal doen. Mag niet volgens de wet maar wordt wel gedaan. Mensen staan daar helemaal niet bij stil.

Misschien werkt het wel andersom: Mensen die fysiek actief zijn, zijn misschien ook wel actiever op der verkoopvloer.

Stel: het is jouw hobby om ieder weekend van 30 meter hoogte in een glas water te duiken en je herstelt meestal binnen een week of twee, mag jouw werkgever daar dan rekening mee houden.

Waar ligt de grens?

Volgens de wet is de grens heel duidelijk, de werkgever heeft niets te maken met wat een werknemer doet in zijn eigen tijd. Of dat terecht is of niet kan je een discussie over voeren.

https://www.schoversadvoc...is-prive-leven-werknemer/

Je mag als werkgever ook verwachten dat iemand zich privé zo gedraagt dat hij of zij in staat is om het werk wat afgesproken is te doen op de manier die afgesproken is. Als de werknemer dit belemmert dan kan ie daar op aangesproken worden. Het gaat er dan in eerste instantie niet om wat je privé doet maar dat dit je werk belemmert. Als je tot drie uur 's nachts in de kroeg zit is dit privé. Als je naar drank stinkt, te laat komt en niet goed in staat bent je werk te doen kan dit een probleem zijn.
Ik heb een een medewerker gehad die binnen twee jaar twee keer langdurig ziek uitviel door een ongeluk bij paardrijden. Gevraagd wat er samen aan kunnen doen om in de toekomst er voor te zorgen dat ze een zo'n groot mogelijke kans heeft om het hele jaar met plezier te werken.

Ik had een manager waar ik was gedetacheerd en waar ik bij de organisatie als ICT'er een aantal keren 's weekends heb overgewerkt. Die gaf een aantal maal (netjes) aan dat als ik niet wilde overwerken dat als ik niet wilde overwerken dat ook prima was omdat ik vaak overwerkte (in die periode).

Hij gaf echter ook aan: Als je ooit vrij neemt, je hoeft nooit te vertellen waarom. Daar heeft je werkgever niets mee te maken.

Mijn huidige manager zei zelfs tegen me dat hij liever niet weet waarom ik een vrije dag wil nemen. Als je het wel zegt en het een hele rare reden is, dan loop je de kans dat mensen anders over je gaan denken (het zal niet vaak voorkomen, maar het gebeurt wel).

cultuur is anders als je naar oost gaat. baas wordt steeds meer autoriter. dit is geaccepteerd en verwacht door de baas en de werknemer zelf ook.

ook hangt af van de positie. als ict'er, heb je niks te vrezen over ontslagen. als vakkenvuller wel.

Eindelijk worden er fatsoenlijke boetes uitgedeeld aan niet-technische bedrijven. Ik heb het gevoel dat er vooral gekeken wordt naar de technische bedrijven dat ze te veel persoonlijke data vergaren en doorverkopen, maar ik vind het veel belangrijker dat de niet-technische bedrijven op de vinger getikt worden. Deze bedrijven weten meestal ook niet hoe ze de data "veilig" kunnen houden.

Los van het feit dat er tegenwoordig te veel persoonlijk data door bedrijven wordt opgeslagen, vind ik het heel bizar dat een bedrijf zulke persoonlijke informatie over hun eigen werknemers bij houdt.

Eindelijk worden er fatsoenlijke boetes uitgedeeld aan niet-technische bedrijven.

Dat gevoel had ik ook, en dat bleek ongegrond.

Dit is natuurlijk een idioot geval met een terecht uitzonderlijk hoge boete, maar ik denk dat er tegenwoordig doorgaans juist aanzienlijk beter met persoonlijke data wordt omgegaan dan vroeger.

Ik zit in de data warehousing/BI hoek. Nog maar 10 jaar geleden werd er in dat veld eigenlijk alleen over bewaartermijnen gesproken in termen van opslagkosten. Dat is nu heel anders, organisaties zijn op z'n minst bezig daar beleid op te maken. Ook discussies over welke persoonsgegevens in een management informatiesysteem toegankelijk mogen zijn lopen nu heel anders, al maakt daar het risico argument (inbraken, boetes) nog steeds meer indruk dan respect voor de privacy.

Zo'n boete van de AP hakt er echt in. Niet zo zeer door de (meestal veel lagere) bedragen, maar vooral om het modderfiguur dat je tegenover je klanten slaat. En het helpt ook niet echt bij het aantrekken van goede mensen, altijd al een groot probleem.

Zo'n boete van de AP hakt er echt in. Niet zo zeer door de (meestal veel lagere) bedragen, maar vooral om het modderfiguur dat je tegenover je klanten slaat. En het helpt ook niet echt bij het aantrekken van goede mensen, altijd al een groot probleem.

Dit is toch ook precies het idee erachter. Laat het een voorbeeld zijn. Investeer dit geld in IT en security en denk goed na wat je van je klanten/werknemers op slaat en doorverkoopt. Ik ben allang blij dat er beweging zit in het aanpakken en ik merk ook dat steeds meer bedrijven hier serieuzer mee om gaan.

Eindelijk worden er fatsoenlijke boetes uitgedeeld aan niet-technische bedrijven.

En helaas blijft het niet helpen.
De aandeelhouder(s) en het personeel (straks geen 13e maand) gaan het betalen.
Hiervoor dienen de complete raad van bestuur / CEO / Whatever er aan de top zit(ten) persoonlijk voor vervolgd worden.

Net als die idioot hoge boete (schikking) bij de ING van 775 miljoen gewoon door de rekeninghouders wordt betaalt. (de kosten van een rekening zijn alweer verhoogd, en het personeel kreeg minder loon).
Een stapel stenen en/of een vel papier kan je geen boete opleggen.

Je ING voorbeeld gaat over controle op witwassen.
Totaal ander onderwerp, wet en instantie.

Ik haalde de ING alleen aan als zijnde een stapel stenen (gebouwen) en een pak papier bij de KvK om de onzin te laten zien van het beboeten van een bedrijf.

Een bedrijf een boete opleggen is dus een stapel stenen beboeten. Nou nou, dat voelen die stenen!
De idiotie van het animisme is helaas een doodnormale zaak in deze wereld.

[Reactie gewijzigd door LooneyTunes op 2 oktober 2020 23:42]

Hier ben ik het volledig mee eens. Persoonlijk aanpakken is het enige dat helpt...

Dat witwassen van ING hebt niks te maken inderdaad met dit onderwerp, wel leuk is om na te zoeken wie allemaal (groot) aandeelhouder was van de ING tijdens het witwassen, daar is de Nederlandse Staat er namelijk één van. En idd dan later een boete opleggen voor dat feit ;-)

Ontopic: raar dat H&M dit allemaal verzamelde, lijkt mij terecht de boete en hopelijk krijgen de getroffen mensen een redelijke vergoeding hiervoor.

Maar klanten en personeel kunnen je verlaten.

In dit geval vind ik de hoogte van de boete niet in verhouding tot wat google moet betalen. In vergelijking met wat (misschien goedbedoelde) opvolging van personeel, wat dus open en bloot in een face-to-face gesprek wordt gedaan is google een internationaal crimesyndicate zonder gelijke op facebook uitgezonderd en die moeten voor het misbruik van heimelijk verkregen info en systematische bespionage van hun gebruikers maar een fractie betalen.

Tijdens die gesprekken werd opgenomen wat de werknemers tijdens hun vakanties hadden gedaan, en welke ziektesymptomen en diagnoses ze kregen.

H&M heeft na het onderzoek zijn verontschuldigingen aangeboden aan werknemers. Ook heeft het bedrijf zelf een nieuw plan opgesteld om databescherming beter te regelen.

Maar H&M zegt niks over het stoppen van dergelijke walgelijke verhoren/praktijken.

Ja echt. Waarom in godsnaam heeft de werkgever deze informatie nodig?

Informatie is macht.

Als een bedrijf dit soort methodes toepast om hun personeel te beoordelen, was ik in no-time weg. Bij mn huidige werkgever hebben we ook zo'n plant manager pipo die alleen kijkt naar de cijfertjes en niet naar de mensen dus ben ik ook om me heen aan het kijken naar wat anders.

[...]
Maar H&M zegt niks over het stoppen van dergelijke walgelijke verhoren/praktijken.

In dit nieuwsbericht misschien niet, maar ik denk dat ze wel snappen dat een boete van 35 miljoen niet gegeven is omdat ze de netwerkschijf niet goed beveiligd hebben. Reken maar dat het vonnis er zeer zeker geen onduidelijkheid over zal laten bestaan wat er zo fout was om een dergelijke boete te geven.

En dát mis ik nou ook in hun “excuses”...

Inderdaad, integendeel:

Ook heeft het bedrijf zelf een nieuw plan opgesteld om databescherming beter te regelen.

Dus deze data blijft bestaan en gaat nog meer intern blijven.

Daarin staat onder [...] dat er betere bescherming voor klokkenluiders komt.

Ze gaan klachten voortaan zoveel mogelijk intern houden.

Medewerkers krijgen ook recht op een schadevergoeding.

Werknemers die hier moeite mee hebben worden afgekocht, want meningen zijn te koop.

familiezaken wat moet ik daar bij voorstellen? Werkgever die ik heb houdt ook behoorlijk wat bij voor mijn gevoel. Namelijk;
Vorige woonadressen
Wel of niet getrouwd
Thuiswonend ja of nee
Hoeveel kinderen

Geloof, lengte, gewicht en schoenmaat (al slaan ze die op papier op ivm werkschoenen) staat er nog net niet tussen.

Maar is ergens een overzichtelijk en begrijpelijke lijst wat wel en niet mag in NL?

https://autoriteitpersoon...kering/personeelsdossiers

Dit kan ik vinden en in combinatie met andere websites komt het er op neer dat een werkgever maar heel weinig informatie over jou mag opslaan. Ze mogen je NAW-gegevens vastleggen en afhankelijk van het werk een contactpersoon in noodgevallen. En gegevens die ze moeten doorgeven aan de belastingdienst o.a..

Naast natuurlijk constatering over jouw functioneren op de werkvloer.

Verder dus niks over wat jij buiten werk doet, waarom je ziek bent geweest en ook niet of jij kinderen, partner of een huisdier hebt.

Dus een aantal zaken die jij noemt zoals thuiswonend en kinderen zijn discutabel..

[Reactie gewijzigd door Dehmona op 2 oktober 2020 17:43]

Als iemand kinderen heeft, hoef je niet bang te zijn dat je dat niet te weten komt als collega cq. baas, geloof mij maar

Waar je woont is voor post en/of Arbo bezoek wel handig.

Er is een verschil tussen handig en bevoegd. Jouw manager hoeft niet te weten waar je woont. De personeelsadministratie wel. De arbodienst kan dat afhankelijk van de omstandigheden opvragen bij depersoneelsadministrie. Jouw manager (als het goed is) niet, want die mag niet informeren naar zieke medewerkers. (Maar we zijn sociaal, dus een hoe-gaat-het bezoekje wordt vaak wel op prijs gesteld terwijl het wettelijk niet toegestaan is). Afhankelijk van jouw functie mag de manager weten hoe jij buiten werktijd te bereiken bent.

Echt wel dat ik mag informeren naar mijn medewerkers als ze ziek zijn! Even een belletje op de derde dag om te horen hoe het gaat is het minste dat je kunt doen. Dat werkt twee kanten op.

En altijd vragen of je iets voor iemand kunt doen. Soms zitten mensen echt met iets kleins dat voor hen heel groot is en helpt het verwijzen naar een bedrijfsarts of fysio van het bedrijf. Die zijn er voor de mensen èn voor het bedrijf. Win - win.

Sociaal gezien: vooral zo doorgaan.

Juridisch loop je op het scherpst van de snede.

https://www.autoriteitper...emer-zich-ziek-meldt-7457

We zijn sociaal dus het is volstrekt logisch wat je doet. Vanuit een zeker oogpunt (ook vanuit de werknemer-werkgever relatie) heel nadrukkelijk gewenst. Maar juridisch kan je er behoorlijk op nat gaan.

Een sociale opstelling van een baas wordt over het algemeen wel op prijs gesteld, maar het staat wel al heel snel op gespannen voet met wat juridisch mag. Als baas zijnde kan je van zo'n gesprek of bezoekje het best alleen noteren dat je contact gehad hebt. Alles wat je verder noteert is vaak al over het randje.

Zelf was ik zelfs in dienst bij mijn zwager. Dan weet je dat elke scheet die je laat bij hem bekend is. Ik zit ook met een "handicap" daardoor heb ik mijn goede en slechte dagen. Hoewel we er nooit problemen mee hebben gehad, hebben we het uiteindelijk toch maar anders opgelost. Nu ben ik één van de drie mede eigenaren.

Helaas moet je idd tegenwoordig bij zo veel zaken opletten wat je doet, goedbedoeld kan dan door ineens verkeerd uitpakken.

Dat heeft natuurlijk uiteindelijk ook alles te maken met het type bedrijf, groot klein, hoe ga je met elkaar om, teamverband onderlinge verstandhoudingen. Bij medewerker die er de kantjes vanaf loopt zul je dan idd met dit soort zaken moeten opletten om zelf geen probleem te krijgen. Andersom werkgever die alleen aan zichzelf denk en alles probeert om voor hem moeilijke mensen de deur uit te werken zal de regels wel kennen.
Het is dan als werkgever jammer als je goedbedoeld iets doet en dan eventueel toch problemen krijgt. Anderzijds dan weet je ook meteen wat voor vlees je in de kuip hebt.

Ik weet niet hoe jij als manager bent, maar ik heb me in het verleden nooit vertrouwd gevoeld bij het zeggen dat ik mijn medische informatie (dus ook "hoe het gaat") niet wil delen met mijn manager. Als het bij jou/jullie de bedrijfscultuur is zullen mensen die het liever zouden willen weigeren het waarschijnlijk ook niet durven als ze bij het bedrijf binnen komen rollen. Er bestaat simpelweg zoiets als groepsdruk en machtsverhoudingen, en als je in een machthebbende rol zit (zoals die van manager), kun je wel denken dat je het allemaal uit sociale en medelevende redenen doet, maar je werknemers ervaren dat misschien niet zo.
Daarom hebben we gelukkig regels en wetten, maar helaas is het nog altijd moeilijk om daar als werknemer gebruik van te maken zonder meteen gezien te worden als degene die zich tegen de werkplek keert, in plaats van als degene die haar/zijn rechten beschermt.

Dit geldt ook vooral als een werknemer bijvoorbeeld met burnout-klachten thuis zit. Dan denk je als werkgever lief bezig te zijn, maar bij je werknemer schiet het stressniveau door het dak heen.

Tegelijkertijd helpt dat wel om de drempel niet te hoog op te lopen. Je gaat niet elke dag bellen, maar regelmatig contact, op een afgesproken dag zodat iemand niet overvallen wordt, helpt om de angst voor het werk niet te hoog op te laten lopen. Maar in dat soort gevallen vraag ik de bedrijfsarts wel om advies, wat het beste is. Verschilt ook per geval.

Vroeger ging je na driekwart jaar eens voor het eerst een uurtje naar je werk. Dát is pas ellendig!

Mijn vriendin heeft een burnout gehad en élk contact dat gezocht werd door de werkgever was echt teveel (juist ook een afgesproken moment; dat voelt als een verplichting), daarom gaf ik dit ook aan Zal misschien per geval verschillen, maar ik denk dat je het goed zegt als het via de bedrijfsarts het beste is. Bij mijn vriendin was de werkgever bang om niet te voldoen aan de verplichting om mee te werken aan reïntegratie en ze zochten daarom regelmatig contact, terwijl dat in dit geval eigenlijk niet hoefde als ze gewoon luisterden naar mijn vriendin en de bedrijfsarts.

[Reactie gewijzigd door vickypollard op 2 oktober 2020 21:41]

Ik heb zelf in het verleden 2 keer een burnout met psychische klachten gehad, ben 100 procent afgekeurd in een rolstoel beland en toch weer aan het werk gekomen en heb wel meer gehad. Ook heel nare ervaringen ermee gehad, dus ik ben erg voorzichtig. Neem maar van mij aan dat ik weet hoe het voelt.

Je merkt ook bij een eerste keer dat collega’s het inderdaad als controle voelen. Maar als ik het heel expliciet maak door te zeggen dat ik daar niet voor bel merk je dat de spanning afzakt. En collega’s die mij langer kennen weten het.

En heb ik mijn twijfels, kan ik altijd HR vragen om de arbo in te schakelen. Daar ga ik mij niet in mengen. Geloof ik 1 keer voorgekomen. Daar krijg ik trouwens geen terugkoppeling van. Hoeft ook niet. Voor mij is het voornaamste dat iemand weer gezond is. De gemiddelde mens wil niet ziek thuis zitten, neem dat maar van mij aan. En als dat wel misbruikt zou worden, dan is er op het werk ook meer te merken. Daar heb je dan wél handvatten voor, daar heb ik een ziekmelding niet als tool voor nodig.

Ik ben blij dat je, mede door je eigen ervaringen, mensen zo hulp kunt bieden. Hopelijk zijn er meer managers die zo denken, maar die heb ik helaas nog geen gehad in mijn loopbaan : P

Echt wel dat ik mag informeren naar mijn medewerkers als ze ziek zijn! Even een belletje op de derde dag om te horen hoe het gaat is het minste dat je kunt doen. Dat werkt twee kanten op.

Er is een expliciet verbod op het verwerken van informatie betreffende de gezondheid door de werkgever. Je mag als werkgever dus NIET vragen WAT iemand heeft. Daar is de bedrijfsarts voor (zie https://www.arboned.nl/ni...ragen-bij-een-ziekmelding)

Dat doe ik dan ook niet. We hebben netjes een protocol dat in het verzuimdossier verwerkt wordt. Daar staat niets in mbt ziekte. Tenminste, niet vanuit het bedrijf. De bedrijfsarts heeft zijn eigen deel, waar wij niet bij kunnen. Tegelijk moet je namelijk ook wat met de wet poortwachter, he?

Ik denk dat als je als werkgever gewoon oprecht de vraag stelt of je mensen kunt helpen, dat dat echt een wel een gevoel van waardering bij de werknemer achterlaat. En in dat soort oprechte gesprekken kan ik me voorstellen dat men gewoon bespreekt wat de werknemer heeft en hoe je er samen uitkomt. Ik benijd de werkgever niet die dat soort gesprekken moet voeren.

Social inderdaad goed, maar je kunt je werknemers niet forceren om je te vertellen waarom ze ziek zijn, Daar heb jij 0,00% recht op. De Arbo dokter wel en zo moet het ook.

Sterker nog je mag nieteens naar de aard en oorzaak vragen. Vragen hoe het met iemand gaat is natuurlijk wel prima.

Daar mag je als werkgever prima naar vragen; De werknemer is alleen niet verplicht daarop te antwoorden als deze dat niet wil.

Nee dat mag dus niet: https://www.autoriteitper...emer-zich-ziek-meldt-7457

OK, bedankt voor de link;
vreemd dat ze hier bij arboned niets over zeggen (alleen dat het niet geregistreerd mag worden)
https://www.arboned.nl/ni...ragen-bij-een-ziekmelding

In België:
Neen dat mag jij niet, ook al is het goed bedoeld!
Je werknemer deelt je mee dat die afwezig is wegens ziekte tot die periode, punt.

Reden:
In die periode wordt het arbeidscontract namelijk opgeschort.
Er is dus zelfs geen werkgever/werknemer relatie meer.

Voor sommige pensioensgerelateerde zaken is het wel degelijk van belang of je een partner hebt of niet. Ook kan het relevant zijn in geval van noodgevallen.

De facto komt het er op neer dat je een rechtmatige grondslag kan aanvoeren voor de data verzameling. Dat is een case by case benadering.

Op veel gevoelige gegevens daarentegen staat een verwerkingsverbod. Dan wordt het al een stuk lastiger uit te leggen.

Of ik een partner heb is van belang voor het pensioenfonds. Niet voor de werkgever.

Wie er gewaarschuwd moet worden bij noodgevallen is belangrijk voor de personeelsadministratie, de manager kan dat desgewenst opvragen. Dergelijke verstrekking zou alleen onder voorwaarden mogen gebeuren. Wat de relatie is tussen mij en het noodcontact is volstrekt irrelevant.

Leuk theoretisch verhaal als je in een 9-5 organisatie werkt, maar er zijn heel wat bedrijven in Nederland waar in ploegendiensten en/of 24 uur gewerkt wordt (o.a. zorg), en waar de personeelsadministratie niet altijd aanwezig is als zich een noodsituatie zou voordoen.

Ik krijg sterk het gevoel dat de juristen wat doorgeslagen zijn op dit vlak....

Dat vang je in procedures af. Met bijvoorbeeld een manager on duty voor personeelszaken. Of bijvoorbeeld met een geautomatiseerd process.

Bloemetje voor de verjaardag van de Vrouw/partner, kinderen zijn handig om te weten voor de sinterklaas viering op het werk.

Het hoeft niet altijd een duistere reden te hebben.
Op mijn werk weten mijn collega's wn leidinggevende ook wat voor hobbies ik heb en waar ik op vakantie ben geweest, maar ik geloof niet dat ze dat op gaan nemen bij een meeting, of dat er een waar tracking profiel van wordt gemaakt.

Kijk bij H&M dus duidelijk wel.
Er hoeft maar 1 HR-gestapo-hoofd aangesteld te worden, en je bent zo de klos.

Het aantal kinderen wordt vaak opgeslagen om uit te kunnen keren in geval van overlijden. Of als noodcontact.

Dus WAT er wordt opgeslagen mag worden is 1 onderdeel van het verhaal. WIE er toegang tot welke data krijgt is minstens zo belangrijk.

Jouw manager hoeft privé gegevens nooit te weten. HR wel.

Op mijn werk kan ik zelf geen bosje bloemen naar een ziek teamlid sturen. Ik geef bij HR aan dat ik een bosje bloemen wil sturen, en alleen zij kunnen bij de adres gegevens en regelen dit.

Een aantal zaken vind ik niet zo gek, al gaat het natuurlijk over het doel en de termijn waarop ze zaken opslaan.

Maar of je wel of niet getrouwd bent kan te maken hebben met je pensioen (partnerpensioen), of nabestaandenpensioen. Hoeveel kinderen je hebt kan gekoppeld zijn aan zaken als ouderschapsverlof etc.

Volgens mij is er niet zoiets als een complete lijst met wat ze wel of niet mogen, maar het moet redelijk zijn dat een werkgever bepaalde informatie heeft. Een rekbaar begrip dus, maar het staat je natuurlijk vrij om na te vragen bij HR waarom bepaalde informatie wordt opgeslagen. En ook of ze bepaalde informatie die niet relevant is weer verwijderen.

Ja en nee.

Het bedrijf is verplicht om de 'voorlopige' afdracht aan belastingen te voldoen. Als *ik* het handig vind om in plaats van de normale jaarlijkse belastingaangifte (gekoppeld aan een teruggave) een vooraftrek te regelen (omdat ik getrouwd ben, een eigen huis heb of kinderen) dan is dat van belang voor de salarisadminstratie. Maar het is niet verplicht. Ik kan dat gewoon met de belastingdienst zelf regelen. Dus, nee, het bedrijf heeft hier juridisch "geen belang" bij. Maar het is wel makkelijk als personeelszaken dat weet.

Edit: vooraftrek of een gunstige belastingschaal.

Een partner voor het pensioen hoef ik ook niet bij het bedrijf te registeren, bij het pensioenfonds is afdoende. En zelfs zonder die registratie is het geen probleem, mits mijn partner maar de aanspraken onderbouwd. (Uiteraard is dat, zeker tijdens de eerste paar maanden een k* klus waarmee je eigenlijk niet je partner mee wil opschepen). Dus als personeelszaken e.e.a. regelt is het wel zo makkelijk.

Dergelijke registratie's bij je bedrijf zijn uiteraard wel gemakkelijk voor jezelf (en eventueel de nabestaanden). Maar behoren alleen toegankelijk te zijn voor de bevoegde personen. (En op basis: horen, zien en zwijgen bij degene die ons het leven makkelijk maakt).

Jouw manager is niet bevoegd. Het is uiteraard wel een leuk onderwerp in de koffie-hoek. Als je rechten vanuit de CAO hebt op ouderschapverlof (of andere rechten) dan hoeft jouw manager alleen maar formeel te weten dat je recht hebt op CAO-verlof. Aangezien jouw manager vaak de eerste lijns verbinding is met de personeelsadministratie, zal dat vaak inhouden dat hij wel over die informatie beschikt ondanks dat hij er formeel geen belang bij heeft. En het is altijd leuk als hij je feliciteert met de geboorte van je kind.

Meestal is het verstrekken van deze informatie geen probleem. Gemak dient de mens, we zijn sociale dieren, dus uiteraard vertel je het de manager als je trouwt enz. En uiteraard regelt hij de registratie wel even met personeelszaken.

Echter het gaat 10.000% fout indien de manager deze informatie deelt met andere (per definitie niet bevoegde) managers en/of gebruikt bij functie-evaluatie's.

[Reactie gewijzigd door Het.Draakje op 2 oktober 2020 18:32]

Maar is ergens een overzichtelijk en begrijpelijke lijst wat wel en niet mag in NL?

Geen lijst, helaas, alleen een regel, want wat mag of niet hangt van een heleboel dingen af. Een werkgever mag bijhouden wat er nodig is om zijn werkgeverschap goed uit te oefenen.

Huwelijkse staat lijkt me daar niet zo maar bij te horen (wel of je samenwoont en of je kinderen hebt, voor belasting en premies). Maar als er een personeelsbeleid is dat bij voorbeeld een diner bon stuurt op je trouwdag dan is er weer wel een redelijk belang om dat bij te houden en mag het wel.

En verder hangt het enorm af van het soort werk. Je schoenmaat is een goed voorbeeld: dat kán nodig zijn om iemand van spullen te voorzien. Is zo'n reden er niet dan hoort het niet in het dossier.

Zooo ... Terecht. Daar moet wel een hele zieke bedrijfscultuur aanwezig zijn. 50 managers die Willens en wetens dat beleid uitvoerden. Door dit soort gedrag krijgen managers een slechte naam, goeie managers zijn er voor hun mensen ... En zeker niet om ze zo schandalig te behandelen!

Wees niet bang, met een maand of 2 is iedereen dit vergeten.

Net als hoe ze in america de politie schandalen weg werken (die van george floyd word moeilijker, maar je snapt het idee): “schors” de politie agent. Wacht tot de media aandacht weg is. Neem de politie agent opnieuw aan, maar nu bij een ander bureau. En Tot slot: doe alsof er niks gebeurd is

Sinds de bodycambeelden op het internet terecht kwamen kun je dat ook geen schandaal meer noemen.

Wow, geen overtrokken reactie van de toezichthouder. ongelooflijk hoe dit zich heeft kunnen normaliseren binnen de H&M managment

Wow, geen overtrokken reactie van de toezichthouder. ongelooflijk hoe dit zich heeft kunnen normaliseren binnen de H&M managment

Precies, maar niet alleen dat, wat is nou 35 miljoen voor een bedrijf zo enorm groot dat die meer den 5000 winkels heeft, en VELE miljarden verdient.

https://www.statista.com/topics/3733/handm-group/

Wat met de boetes in de UK voor British Airways (204 miljoen EUR) en Marriott (110 miljoen EUR)? Of misschien wordt de UK niet meer tot Europa gerekend ?

Uiteraard niet. De EUDSGVO, de EU DatenSchutz Grund Verordnung, in het Nederlands AVG, is van de EU. Niet van Europa.

Oke, een personeelsdossier bijhouden is een noodzakelijke kwaad, toch maakte h&m het wel heel erg bont

Nou een dossier bijhouden met op hoofdlijnen belangrijke zaken (positief/negatief) is natuurlijk iets heel anders dan een compleet gedetailleerde boekhouding van je personeel voeren incl verzamelen van informatie die ze helemaal niets aangaan. Plus zo'n welkom terug gesprekje... Niet omdat het toevallig in Duitsland is geweest hoor, maar ik stel me op deze werkwijze echt voor dat het zo'n klein, donker kamertje is met een bureau met daarop een felle lamp die op jou gericht is, waardoor je de manager die in 't donker zit niet kan zien; op z'n leren handschoenen na. "Zooo meneertje, dus wij zijn ziek geweest?"

[Reactie gewijzigd door WhatsappHack op 2 oktober 2020 18:02]

Tijdens die gesprekken werd opgenomen wat de werknemers tijdens hun vakanties hadden gedaan, en welke ziektesymptomen en diagnoses ze kregen.

Gaat u niets aan, gaat u niets aan, gaat u niets aan en als u er aan twijfelt hoor ik neem ik aan vanzelf wel van de bedrijfsarts? Nou, dat was een fijn gesprek...

Het is te belachelijk voor woorden dat een werkgever dit soort dingen vraagt natuurlijk, maar ik snap ook niet waarom je er in vredesnaam op zou antwoorden.

[Reactie gewijzigd door WhatsappHack op 2 oktober 2020 17:57]

Omdat er (helaas veel) werknemers zijn die dit redelijke vragen vinden. Het zullen vast ook vriendelijke gesprekjes zijn geweest, waarbij de werkgever zich vooral begaan en betrokken toonde. Dat een werkgever dit niet behoort te vragen, laat staan registreren, weet men simpelweg niet.

En veel werknemers hebben niet veel keuze. Er tegen in gaan, kan je je baan kosten en die liggen niet altijd voor iedereen voor het oprapen.

Dit dus. Niet iedereen kan het zich veroorloven het risico te lopen de baan te verliezen, ongeacht wat de situatie is. Als er 50 andere mensen zijn die graag jou baan willen hebben en je niet zomaar even een andere baan kan vinden, dan kun je maar beter gewoon doen wat je baas vraagt.

Mensen met een goede opleiding in een sector waar makkelijk werk te krijgen is willen nog wel eens vergeten dat niet voor iedereen de baantjes voor het oprapen liggen en dat sommige mensen echt moeten knokken om brood op tafel te krijgen.

Ben wel benieuwd naar hoe dit bedrijf überhaupt op het idee kwam om dit soort informatie vast te leggen, gezien het land waarin dit speelt. En in hoeverre ze dit bijvoorbeeld ook in NL doen.

[Reactie gewijzigd door epoman op 2 oktober 2020 17:16]

Welke Nederlander accepteert überhaupt een welkom terug gesprek na zijn vakantie

De werkcultuur in Duitsland is echt heel anders dan hier.

Klopt. Daarnaast hebben ze geleerd van 'gebeurtenissen in de 20e eeuw' (meer dan wij), wat onder andere in een algemeen kritischere blik op privacy tot uiting komt. Hoe deze situatie dan kan ontstaan snap ik niet zo goed.

Goed punt: als er eén land is waar je dergelijke dingen niet moet doen is het Duitsland wel. Maakt inderdaad nieuwsgierig naar hun personeelsbeleid op dit punt bij de Nederlandse tak (of welke andere tak dan ook).