Cookies op Tweakers

Tweakers maakt gebruik van cookies, onder andere om de website te analyseren, het gebruiksgemak te vergroten en advertenties te tonen. Door gebruik te maken van deze website, of door op 'Ga verder' te klikken, geef je toestemming voor het gebruik van cookies. Wil je meer informatie over cookies en hoe ze worden gebruikt, bekijk dan ons cookiebeleid.

Meer informatie
Advertorial

Door Frederik Zevenbergen

Productmanager Tweakers Elect

Tweakers aan het werk: ‘Een motivatiebrief interesseert me niet’

20-05-2019 • 06:15

60 Linkedin Google+

Harald Agterhuis is hr-manager bij softwareontwikkelaar Finalist en loopt al 25 jaar mee als it-recruiter. 'Na afloop van het gesprek beslissen we in vijf minuten of de kandidaat een aanbieding krijgt.'

Harald Agterhuis

Leeftijd: 50
Woonplaats: Amsterdam
Opleiding: hbo personeel & arbeid
Werkervaring: > 25 jaar in recruitment
Werkgever: Finalist
Functie: hr-manager digital practice
Uren per week: 40+
Werklocatie: Rotterdam
Reistijd: 60 minuten

It'ers klagen vaak over ongeïnteresseerde recruiters die niet snappen wat voor vlees ze in de kuip hebben. Herken je dat?
‘Zeer zeker, bij een tekort aan it'ers komen er veel nieuwe recruiters op de markt om mensen te zoeken. Zij moeten het vak met de bijbehorende termen en begrippen vaak nog leren. Veel van die nieuwe recruiters snappen bijvoorbeeld het verschil niet tussen Java en JavaScript. Of ze vragen om tien jaar ervaring met een taal die pas drie jaar bestaat. Goede it'ers worden dagelijks bestookt met aanvragen van recruiters en ik kan me voorstellen dat ze daar bot op reageren, want anders hebben ze er een dagtaak aan om iedereen te woord te staan.’

Hoe moeilijk is het om goede mensen te vinden?
‘Het is op zich niet moeilijk om goede mensen te vinden; het probleem is dat ze al een baan hebben en dat ze dan gemotiveerd moeten worden om te switchen. Er is gewoon een tekort. In Nederland komen elk jaar 1.500 studenten van it-opleidingen af, terwijl er werk is voor 30.000. Mijn probleem daarnaast is dat ik Nederlandstalige mensen zoek. Onze klanten zitten vooral in de zorg-en-zekerheidssector en communiceren in het Nederlands, dus bijvoorbeeld Jira-tickets zijn in het Nederlands. We concurreren nauwelijks op de internationale arbeidsmarkt en als we dan toch buitenlandse programmeurs aannemen, moeten ze eerst een cursus Nederlands volgen aan de VU.’

Waar let je op bij sollicitaties?
‘Mijn taak is het lokaliseren van talent en hen te interesseren voor een gesprek. Voordat ik hen uitnodig, heb ik al gecheckt of ze de juiste opleiding hebben en of ze ervaring hebben in vergelijkbare projecten. Ik zorg ervoor dat bij het gesprek een technical principal en een businessunitmanager aanwezig zijn. Ik ben meer het smeeroliemannetje dat voor snelheid in het proces moet zorgen. De technical principal gaat de diepte in op de technische onderwerpen en controleert de kennis van de kandidaat. De manager kijkt of de kandidaat in het team past en ik vorm een oordeel over gedrag en houding. Na afloop beslissen we met ons drieën in vijf minuten of de kandidaat een aanbieding krijgt. Die krijgt hij of zij dan ook direct te horen en het aanbod wordt de volgende dag per mail bevestigd.’

Is een motivatiebrief belangrijk? Zo ja, wat moet daar vooral wel en niet in staan?
‘Een motivatiebrief interesseert me niet. Voor mij is het gesprek belangrijk. Hoe kijkt iemand uit zijn ogen en op welke projecten is hij trots.’

Wat moet je juist wel of niet op je cv zetten?
‘Ik kijk naar cv’s, maar ook altijd naar het LinkedIn-profiel, Github-profiel en soms Facebook. In het gesprek proberen we erachter te komen of de kandidaat alleen geroken heeft aan de technologie die hij in zijn cv noemt, of dat hij er ook echt wat mee heeft gedaan. Liegen in je cv is echt not done en zelf vind ik taalfouten ook niet acceptabel. Als je niet kunt spellen, laat je tekst dan even nakijken. Ik ben zelf dyslectisch, dus ik weet hoe het is.’

Wijzen jullie in deze heel krappe markt ook weleens een kandidaat af?
‘Komt zeker voor. De technische kennis kan fantastisch zijn, maar als in het gesprek blijkt dat iemand niet in het team past, gaat het feest niet door.’

Welke factor telt het meest bij de kandidaten die jij spreekt: salaris, werksfeer, ontwikkelingsmogelijkheden of iets anders?
‘Mensen kiezen voor ons vanwege de werk-privébalans. Dat ze bijvoorbeeld 32 uur per week kunnen werken als ze dat willen. Dat ze niet om 6.00 ’s ochtends een conferencecall hebben met India en ’s avonds nog een keer moeten inloggen voor overleg met collega’s aan de oostkust van de VS. Af en toe wordt er wel overgewerkt, maar dat wordt dan altijd gecompenseerd met tijd voor tijd. Medewerkers die wat langer meelopen, kunnen invloed uitoefenen op de technische stack die we gebruiken, en meebeslissen op welke projecten ze met wie worden ingezet. De menselijke maat in dit bedrijf wordt gewaardeerd, krijgen we te horen van onze techneuten. Waarom zouden ze voor een paar honderd euro per maand meer overstappen naar een organisatie waarin ze veel meer stress zullen ervaren.’

De favorieten van Harald

Favoriete apps: Copper, een crm-app in de Google ecosfeer. Quora, om snel veel kennis te vergaren en Tweetdeck om te twitteren
Favoriete sites: Ik lees veel via mijn rss-reader Feedly
Favoriete serie: Altered Carbon, een fantastische sf-serie
Favoriete gadgets: Ik wissel vaak van telefoon. Nu heb ik de kleinste Android-smartphone die ik kon vinden: de Atom. Daarnaast gebruik ik een Gemini-pda op Android en ik overweeg ongezien een Pixelbook te kopen die misschien in mei wordt gepresenteerd, of niet. En ik lees boeken op een Kobo-reader.
Favoriete muziek: Oude grunge, en Rammstein in de sportschool.

Wat is jouw advies aan werknemers die om opslag willen vragen?
‘Ga eerst eens kijken hoe je het doet ten opzichte van collega’s. Als hij opslag krijgt, waarom jij dan niet? Trek vervolgens de stoute schoenen aan en vraag het gewoon. Je moet natuurlijk wel zeker weten dat je je targets hebt gehaald en kwalitatief goed werk hebt afgeleverd. Kijk niet alleen naar de geldelijke beloning, maar vraag jezelf ook af wat het bedrijf in de komende jaren gaat doen. Loopt jouw verhaal parallel met dat van het bedrijf en welke carrièrestappen zitten er dan voor jou in?’

Tweakers Elect, ook voor jou?

Op zoek naar een nieuwe uitdaging, maar wil je niet lastiggevallen worden door recruiters? Ben je de ongeïnspireerde massamails via LinkedIn, het benaderen met een droombaan die niet bestaat en alle andere trucs om je cv in handen te krijgen zat? Maak dan een profiel aan op Tweakers Elect.

Tweakers Elect is het platform waar werkgevers bij jou komen solliciteren, op basis van onder andere je skills, je werkervaring, opleiding en gewenste salaris. Jij blijft daarbij anoniem, totdat je besluit om het aanbod van een werkgever te accepteren. Je krijgt geen recruiters meer achter je aan, want we werken alleen met de werkgever zelf. Je wordt gematcht door meer dan tachtig werkgevers op de ruim achthonderd vacatures. Dus tweaker met ambitie in de ict, waar wacht je nog op? Schrijf je in en laat ons je nieuwe droombaan voor je zoeken.

Reacties (60)

Wijzig sortering
(of laat iemand bewijzen in een onbetaalde proefweek)
In de IT? Serieus?

"Klein bedrijf" is geen excuus. Zelfs toen wij twee medewerkers hadden deden we dat niet. Als je zo'n aannamebeleid voert dan blijf je ook een klein bedrijf.
Een week vakantie nemen?! Voor een kans op een baan?

Nu heb ik dat één keer gedaan - maar dat was omdat het sollicitatie-gesprek in de VS was, en ik het geen goed idee vond om met 9 uur tijdsverschil een interview van 10 uur lang te doen. En het bedrijf daar betaalde de vlucht en het hotel voor de hele week, dus het was van hun kant ook duidelijk geen truc om onbetaald werk te laten doen.

Overigens zijn jullie waarschijnlijk nu groot genoeg om een HR professional in dienst te hebben. Misschien kun je die eens laten kijken naar het puntje "minimumloon". Je kunt simpelweg niet afspreken dat iemand een week onbetaald werkt. En in de machinebouw vallen jullie waarschijnlijk onder de Metaal-Elektro CAO. Dan is minimumloon niet eens voldoende. Sterker nog, misschien moet je er wel een jurist bijhalen, om te kijken hoe je dit achteraf het beste kunt rechtzetten. Ik zou beginnen met het alsnog betalen van die gewerkte uren (of je die mensen nu hebt aangenomen of niet), en het zelf melden van de fout. Het opbiechten van je eigen fouten kan helpen om strafvervolging te voorkomen, maar zoiets is werk voor professionals.
Niet echt dat er 1 standaard is qua weging, maar voor een technisch beroep lijkt dit me toch echt de verkeerde keuze.
Een motivatiebrief en of iemand zich goed kan aanprijzen en verkopen lijkt me voor een programmeur totaal niet belangrijk. Wat de technische kennis is en of iemand secuur kan werken daarentegen wel. Lijkt me dus erg goed dat deze recruiter vooral naar het CV kijkt en de kennis controleert tijdens het gesprek.

Als je nou een verkoper aan gaat nemen die zichzelf niet echt kan verkopen lijkt me dat inderdaad kwalijker en dan is het inderdaad logisch dat je meer naar de motivatiebrief kijkt. Al moet je er ook rekening mee houden dat de sollicitant deze misschien niet eens zelf geschreven heeft...
Een motivatiebrief en of iemand zich goed kan aanprijzen en verkopen lijkt me voor een programmeur totaal niet belangrijk.
Communicatie in de IT is altijd een ondergeschoven kindje, maar zelfs in een programmeur moet die vaardigheid zitten, want zo iemand opereert niet in een vacuüm. Natuurlijk moet je wel tussen de regels door leren lezen en zal dat voor een programmeur anders zijn dan voor bv. een servicedesk of een project medewerker.

Ik ben het er ook zeer zeker mee eens dat een gesprek absoluut veel belangrijker is dan een motivatiebrief of een CV. Maar uit de CV haal je of iemand de juiste ervaring/kennis heeft (je moet eens weten hoe vaak mensen solliciteren zonder te voldoen aan de eisen), de motivatiebrief geeft dat context. Het is imho wat er nodig is voordat je op een gesprek komt.

Als iemand naar mij al niet kan communiceren waarom hij erg geschikt is voor de functie, hoe moet die dan met de klant communiceren hoe hij zijn computer moet fixen.

Aan de andere kant heb je ook recruiters die inderdaad niet (goed) kijken naar de CV en je benaderen voor jobs waar je duidelijk niet voor geschikt bent omdat je bepaalde eisen mist die je niet even kan improviseren. Of nog erger, mensen die je eerst willen spreken (op locatie) terwijl je proeft dat ze alleen maar aan het vissen zijn.
Communicatie in de IT is altijd een ondergeschoven kindje, maar zelfs in een programmeur moet die vaardigheid zitten, want zo iemand opereert niet in een vacuüm. Natuurlijk moet je wel tussen de regels door leren lezen en zal dat voor een programmeur anders zijn dan voor bv. een servicedesk of een project medewerker.
Absoluut, maar alleen uit een motivatiebrief (die vaak voor 75% generiek is) welke iemand misschien helemaal niet zelf heeft geschreven, kan je mijn inziens helemaal geen communicatieve vaardigheid halen. Hooguit kan je hier iets uit opmaken wanneer hij (de brief) echt slecht is, maar als hij goed is, zegt dit nog steeds niet zoveel. Daarnaast is de full package altijd het meest prettig, maar als iemand een briljante en secure programmeur is, die verder super contactgestoord is kan hier nog wel degelijk een plek voor zijn. Dit terwijl communicatieve vaardigheden en sales skills voor andere functies juist essentieel zijn.
Als iemand naar mij al niet kan communiceren waarom hij erg geschikt is voor de functie, hoe moet die dan met de klant communiceren hoe hij zijn computer moet fixen.
Helemaal mee eens, maar dat lijkt me niet echt een taak voor een programmeur :)
Daarnaast zijn help/servicedesk medewerkers wanneer ze jong binnen komen vaak inderdaad niet extreem goed in het zakelijk communiceren met klanten. Een goede technische basis zorgt er dan voor dat ze i.i.g. wel in staat zijn om een probleem op te lossen. Dat een ITer niet echt een smooth talker is, kijken de meeste klanten toch niet heel erg van op. Al is het uiteraard nog beter als ze dit wel zijn.
Dat ben ik helemaal met je eens, wij zijn een machinebouw bedrijf en hebben dus redelijk wat praktische mensen, maar de manier van aannemen is bijna gelijk ongeacht welke functie en we hebben met deze manier dus ook 3 ict'ers aangenomen en de 4de is in aanloop process. Zelfde geld voor het office personeel, ons bedrijf heeft 'people & culture' als 1 van de belangrijkste pijlers staan dus daarom hechten we er ook zoveel waarde aan hoe iemand is. Iedereen met motivatie is iets aan te leren/groeien maar als iemand geen motivatie heeft dan houd hij het bedrijf achter.

En zoek op plekken waar je ze nooit zoekt. We hebben iemand in dienst die niet als ict'er gesolliciteerd had en hij kwam hier op de werkvloer, later bleek dat hij privé daar wel wat kennis van had en hebben we hem de mogelijkheid gegeven om die richting op te gaan als hem dat leuk leek. Nu trekt hij 1 van de grootste ICT projecten binnen ons bedrijf omdat hij echt super goed is.
Ik moet altijd lachen om dat zinnetje "kijken of iemand binnen het team past". Ja ik weet dat er allerlei theorieën over het ideale team zijn. Maar hoe het in de praktijk uitpakt is toch altijd afwachten.

Mijn eerste baan was in een bedrijf waar helemaal niet gekeken werd of iemand binnen het team past, dat boeit ook niet zo bij een detacheerder. Als ze je bij een klant kwijt konden werd je aangenomen. En we hadden een geweldig leuk team, ik heb daarna nooit meer zo'n in zo'n fijn team gewerkt. Iedereen stond altijd voor elkaar klaar, veel humor, etc. etc. Dat was er gewoon, daar hadden we geen managementboeken of sociale theorieën voor nodig.
Eens. Ik werk in een team met een stelletje stripfiguren waar je u tegen zegt. Iedereen op zijn eigen manier vreemd, en een persoonlijkheid. Van sociale babbelaar tot wereldvreemde einzelganger. Geen idee hoe, maar het werkt perfect samen en we hebben de grootste lol.

"In het team passen" is gewoon een verkapt "kijken of we je mogen"

Volgens die meetlat had ons team niet bestaan, maar het bestaat wel, en is fucking goed.
Een motivatiebrief waar men geen interesse in heeft, de nadruk op spelfouten en in 5 minuten beslissen of de baan wel of niet wordt vergeven geeft bij mij niet echt een warm gevoel van binnen eerlijk gezegd.
Een goed geschreven motivatiebrief geeft juist aan waarom iemand denkt geschikt te zijn voor de functie. Wat zijn/haar drive is om bij jouw bedrijf te willen gaan werken en waarom hij/zij de beste persoon voor de job is. Eveneens heeft het een indruk hoe iemand zich kan presenteren. CV's oplepelen kan tegenwoordig iedereen. Export LinkedIn anyone? Als het artikel opent met dat de motivatiebrief de recruiter niet interesseert dan kan ik mij dat bijna niet voorstellen. Ik kan mij niet voorstellen dat hij dit ook zo heeft bedoeld.
Dit artikel is voor mij ook een beetje vreemd. Zover ik het heb mogen ervaren, is de praktijk vaak anders.

Verleiding wordt extreem uitgeoefend, met knappe mannelijke/vrouwelijke recruiters en mooie beloften, maar als het neerkomt op keiharde loon dan is opeens alles heel lastig en "we zien het wel, kom maar eerst bij ons". Nee, mij niet gezien met die figuren.

Dat beslissen in 5 minuten wordt gedaan voor kandidaten die via detachering of de zogenaamde Young Professional programma's massaal worden binnengehaald. Dan gaan ze letterlijk vlees keuren. Besef dat dat een sollicitatiegesprek (intake genoemd in dit geval) 30-45min in beslag kan nemen. Elk kandidaat grondig beoordelen kost een bedrijf gewoon te veel tijd en wellicht lopen ze dan die persoon mis. Zelfs als ze dit proces uitbesteden kost dit alsnog veel tijd. En helaas de meeste recruiters/bemiddelaars denken ook maar aan 1 ding tegenwoordig: Snelheid, want dat levert voor hen geld op. Als een motivatiebrief je niet interesseert, waarom vragen recruiters er dan naar?

Mensen die goed zijn weten heus wel hoe ze zich moeten verkopen. Die gaan echt niet beetje voor de verleiding wisselen van een baan. Die onderhandelen wel keihard over hun loon. Vaak zijn deze mensen ook ZZP'ers. Die maken ook meteen hun eigen regels op betreft werktijden en andere zaken. Natuurlijk alleen de echte ervaren ZZPers kunnen dit afdwingen.
‘Een motivatiebrief interesseert me niet. Voor mij is het gesprek belangrijk. Hoe kijkt iemand uit zijn ogen en op welke projecten is hij trots.’
Ik verbaas me keer op keer hoe veel vertrouwen HR professionals hebben in gesprekken/interviews. Onderzoek laat telkens weer zien dat er geen correlatie is tussen de impressie die men krijgt van een sollicitant tijdens een interview en de daadwerkelijke performance. Het kan in veel gevallen zelfs avarechts werken en zorgen dat er minder aandacht geschonken wordt belangrijkere factoren. Helaas lijkt men vaak te denken: 'alleen andere mensen [interviewers] maken deze fout.' Menselijke intuïtie wordt enorm overschat.

Vrij specifiek gestructureerde interviews kunnen wel iets toevoegen zo lang er moeite wordt gedaan om intuïtie of likeability geen rol te laten spelen. Ik ben geen expert, maar de volgende artikelen gaan over waar mijn kritiek vandaan komt.

Nobel Laureate Says There's A Better Way To Make Hiring Decisions (Daniel Kahneman)
The Utter Uselessness of Job Interviews (bijbehorend journal artikel)
Blog post over de structuur van interviews die wel bijdragen
Een groot probleem dat ik tegenkom bij solliciteren op een IT-baan in Nederland is dat werkgevers vaak de perfecte kandidaat zoeken en niets minder accepteren dan een CV dat helemaal perfect aansluit op hun vacature, zonder ook maar 1 afwijking.

Het enige wat de HR recruiter dan doet is competenties op je CV matchen met gevraagde competenties op hun vacature. En als daar ook maar 1 verschil in zit, dan wordt je niet aangenomen. Ik heb daardoor wel eens vacatures jarenlang open zien staan, omdat werkgevers niets minder accepteren dan de absoluut perfecte kandidaat.

Het kan soms zelfs zo ver gaan dat men vraagt om kennis van HTML, CSS, SCSS, Javascript, PHP, MySQL, Laravel, PHPStorm en Bitbucket. En dan heeft een kandidaat bijvoorbeeld kennis en ervaring met alle gevraagde kennisonderdelen, behalve SCSS. En dan wordt de kandidaat niet aangenomen op basis van het feit dat deze geen ervaring heeft met SCSS. Vervolgens blijft de vacature nog een half jaar open staan, omdat ze niemand kunnen vinden.

Ik ken deze strictheid eigenlijk alleen maar van sollicitatieprocessen in Nederland en de USA. In deze landen gaat men vaak echt onredelijk ver in het zoeken naar "de perfecte kandidaat".

Naar mijn mening is dit onredelijk en onlogisch. Iemand die bovenstaande competenties heeft kan SCSS in een dagje erbij leren. Appeltje eitje voor zo'n developer.

Recruiters in Nederland moeten naar mijn mening minder strict zijn en minder het "vergelijkspelletje" spelen tussen de comptenties op een CV en die op hun vacature. Anders krijg je een positie nooit gevuld.

Er is al een groot tekort aan IT'ers in Nederland en de verwachting is dat deze alleen maar groter wordt. Dan helpt het echt niet als je zo extreem gaat hameren op details.

Daarnaast wordt er in Nederland vrij slecht betaald. In Silicon valley verdient een PHP developer gemiddeld $300k per jaar, met uitschieters naar 500k en een miljoen als je je bezig houdt met blockchain, AI en machine learning. In de rest van Amerika ligt het _basisloon_ van een developer op $100k.

In Nederland zoekt men vaak een polyglot die 15 programmeertalen kent, minstens 5 jaar ervaring heeft in al die programmeertalen voor 1500 tot 1700 Euro per maand en als je geluk hebt verdien je meer dan 2000 Euro.

Op deze manier gaan Nederlandse bedrijven het tekort aan IT'ers niet oplossen.

De eisen zijn te streng en de lonen zijn veel te laag voor een vakgebied waar je enorm veel kennis voor nodig hebt en jarenlang voor moet leren. Voor een IT'er stopt de educatie nooit. Het is mentaal zwaar werk.

En toch wordt het laag gewaardeerd in Nederland. Uitzonderingen daargelaten.

[Reactie gewijzigd door Arcane Apex op 20 mei 2019 16:46]

Op dit item kan niet meer gereageerd worden.


Apple iPhone 11 Nintendo Switch Lite LG OLED C9 Google Pixel 4 FIFA 20 Samsung Galaxy S10 Sony PlayStation 5 Elektrische auto

'14 '15 '16 '17 2018

Tweakers vormt samen met Hardware Info, AutoTrack, Gaspedaal.nl, Nationale Vacaturebank, Intermediair en Independer DPG Online Services B.V.
Alle rechten voorbehouden © 1998 - 2019 Hosting door True